Kohtunike koolituse tulemuste hindamine

Liina Reisberg
Riigikohtu õigusteabe- ja koolitusosakonna juhataja

Sissejuhatus

2024. aasta kõige pikaajalisemat mõju omavaks koolitusnõukogu otsuseks oli ilmselt kohtunike koolituse uue strateegia kinnitamine. Aastateks 2025–2027 paika pandud strateegilisi eesmärke silmas pidades koostati 2025. a kohtunike koolitusprogramm ning alla 3-aastase staažiga kohtuniku ametioskuste koolitusprogramm ja selle läbimise kord. Samuti kinnitati kohtulahendi koostamise soovitused kõigis menetlusliikides.[1] Need dokumendid teenivad sama eesmärki – tõsta kohtute töö kvaliteeti, tõhusust ja usaldusväärsust. Arutlen selles artiklis seda püüdlust silmas pidades, kuidas hinnata kohtunike koolituse tulemusi.[2]

Koolituse tulemuste hindamise vajalikkus

Kohtusüsteemil kui organisatsioonil on tugev õppimiskultuur; õppimine on põhiväärtus. Juhid näitavad üles uudishimu ja kujundavad õpikäitumist. Nad toetavad aktiivselt õppimist, olles oma valdkonnas ise hinnatud eksperdid ja ka koolitajad, kutsudes kokku arutelusid, ümarlaudu ning otsides viise ühetaolisema kohtupraktika loomiseks. Õppimisse kaasatuse skoor on kõrge.[3] 2024. aasta kõigist tööpäevadest oli kohtunike koolitamisele pühendatud ligi kolmandik[4], kusjuures koolitustel osales aasta jooksul 94,3% kõigist kohtunikest, sh 100% alustavatest kohtunikest. See on rõõmustav statistika. Arvestades, kui palju kohtunike tööaega hõivati, on samas vastutustundlik küsida, kas see oli kohtutöö jaoks tulemuslik ning hea investeering.

Võiks arvata, et ei juhtu midagi, kui koolituse tulemusi ei hinnata. Kuid siis ei saa me aru, millisel koolitusel on mõju, millisel mitte, ja tõenäoliselt on meil vähem sisendit järgmise programmi koostamise jaoks. Korraldaja vaatepunktist on koolituste tulemuste analüüs tulevaste koolituste planeerimise alusinfoks, mille põhjal teha vajalikke muutusi. Saame teada, kas probleem, mille lahendamiseks koolitus oli ellu kutsutud, lahenes või vähemalt leevendus. Mõnikord on koolituse parandamiseks vaja varieerida koolituste sihtgruppe, ülesehitust, teemasid, korraldust – hindamine annab nullpunkti, millest muutust luua.

Organisatsiooni jaoks on tulemuste hindamine veelgi tähtsam. See annab aluse otsustamaks, kuidas läheb strateegiliste eesmärkide täitmisega, ja pakub majanduslikus mõttes infot, kas tehtud kulutus tasus end ära. Tulemuste hindamine mõjutab juhtimist ning otsustusprotsesse.

Juhtimisotsuste tegemiseks on hindamist vaja peamiselt kahel põhjusel. Ühelt poolt nõuab seda sotsiaalne vastutus – on ebaeetiline laristada ressursse tulututele üritustele (tulemuslikkuse hindamine on tõhususe valvekoer). Teiselt poolt taotletakse hindamisega pädevuse kasvu. Häid koolitusi on vaja selleks, et nendel osalevad inimesed saavutaksid töös paremaid tulemusi. Seega on koolitusi parandades võimalik tõsta üldist kohtupidamise kvaliteeti.

Mõjuhindamine teenib samal ajal nii välist kui ka sisemist eesmärki. Selle abil saab (sponsor)organisatsioonidele institutsionaalsel tasandil aru anda õigussüsteemi süsteemse tulemuslikkuse kohta, ühtlasi on õpiprotsessil mõju igale õppijale, pakkudes isiklikku väärtust. Kirjanduses väidetakse, et kohtunike koolituse hindamine peaks ühendama mõlemad.[6]

Kohtute seaduse (KS) § 44 lg 2 nägi juba 2002. aastal ette koolituste tulemuste analüüsimise. 2008. aastal tehtud muudatustega sätestati veelgi selgemini, et „koolituse tulemusi analüüsib Riigikohus. Kohtunike koolitusvajaduse väljaselgitamise ja koolituse tulemuste analüüsimise metoodika töötab välja Riigikohus ning need kinnitab koolitusnõukogu.“ (KS § 44 lg 3).[7] Paari aasta taguses kohtute aastaraamatus[8] kirjutasin, et kõnealust metoodikadokumenti kinnitatud ei ole. See olukord ei ole tänaseks muutunud. Küll aga on see metoodika aastate jooksul praktikas kanda kinnitanud ja 2024. aastal valmistati kõnesolev dokument ette, nii et loodetavasti saab see 2025. aasta alguses koolitusnõukogu heakskiidu. Et see paarkümmend aastat aega võttis, on kirjandusele tuginedes küllap loomulikki: „Atesteerimisvajaduse põhjendamine on mõneti sarnane otsusega hakata regulaarselt trenni tegema. Mõlemad on otsused, mida peetakse oluliseks ja vajalikuks, kuid mõlemad jäävad mingil põhjusel pahatihti ellu viimata.“9 Põhiküsimus metoodika koostamise juures on, kuidas teha nii, et me mitte üksnes ei kirjuta endale nõutud töökorda, vaid loome sellega ka positiivset muutust.

Koolituse tulemuste hindamise kriteeriumid

Euroopa Kohtunike Koolitusvõrgustiku (EJTN) kohtunike koolituse hindamise juhistes[9] lähtutakse Kirkpatricku nelja-astmelise mõju mudelist, mille punktid on järgmised:

1. reaktsioon: osalejate esmane reaktsioon koolitusele, sealhulgas rahulolu ja muljed;
2. õppimine: koolituse käigus omandatud teadmised ja oskused;
3. käitumise muutus: koolituse mõju osalejate käitumisele ja tööpraktikatele;
4. tulemused: koolituse pikaajaline mõju organisatsioonile ja selle eesmärkidele.

Järgnevalt tutvustan Riigikohtu õigusteabe- ja koolitusosakonna tööd igal tasandil.

Reaktsiooni hindamine

Kohtunike koolitustel mõõdame reaktsiooni tagasisideküsimustikuga, saades ülevaate, mis õnnestus ning mis vajab muutmist. Samas ei võrdu kohtunike vahetu tagasiside koolituse mõjuga. Jättes kõrvale selle, et ankeete täidetakse kasinalt, on reaktsiooni mõõtmisel teinegi puudus: see annab vähe teavet selle kohta, kas koolitusel on mõju kohtuniku töövõtetele, teadmistele ning laiemalt lahendite kvaliteedile ja kohtupraktika ühetaolisusele. Inimese rahulolu näiteks skaalal ühest kümneni, nagu seda sageli küsitakse, ei ole midagi muud kui tema möödunud emotsioon tõlgituna arvude keelde. Möödunud emotsiooniga ei ole suurt midagi peale hakata.[10] Riigikohtu tagasisideankeetides püüdleme kvaliteetsema info saamise poole: küsime, mida hakkavad koolitusel osalenud räägitust kasutama, mis oli kõige kasulikum ning mis teemasid vajaksid nad oma töö edukaks tegemiseks veel. On selge, et me hindame siiski koolituse mõju kitsast aspekti: subjektiivset tõenäosust, et koolitus osaleja jaoks midagi muudab. Kas õpitut päriselt ellu rakendatakse, me ankeetide põhjal ei mõõda ja nii teada ei saa. Seega ei mõõda me tagasisideankeediga koolituse tulemusi. Mõnes asutuses on küsimustikud seetõttu üldse kõrvale jäetud. Näiteks on Riigi Info- ja Kommunikatsioonitehnoloogia Keskuse koolitustel sageli tagasisideankeedist kui täitjale tülikast ja küsijale üsna väheviljakast loobutud. Selle asemel küsitakse osalejatelt kohvinurgavestlustes ahaa-elamusi, samuti seda, kellele koolitust soovitataks ning kas õpitut juba ka rakendatakse. Juhtidelt küsitakse hiljem, kas nad märkavad muutusi, mis on tõenäoliselt seotud selle koolitusega. Poole aasta pärast saab juht hinnata, kas koolitust oli vaja.[11]

Õppimise hindamine

Teine aste, õppimise hindamine, keskendub sellele, mida osalejad koolituse käigus tegelikult omandavad. See hõlmab teadmiste, oskuste ja hoiakute muutusi.

Nagu üldteada, hinnatakse teadmiste omandamist tavaliselt testide või eksamite abil, oskusi saab mõõta praktiliste harjutuste, simulatsioonide või tööalaste ülesannete kaudu, hoiakuid aga küsitluste või intervjuudega. Õppimise hindamiseks soovitatakse koguda tagasisidet vähemalt kolm kuud pärast koolitust, ent soovist vältida lisakoormust kohtunikele oleme selle tegemata jätnud. Kirjanduses on samuti leitud, et kohtunike täiendõppes ei peaks tegema katset mõõta testide või eksamitega õppimist ega mõju sooritusele, see on sobimatu.[12] Teadmiste kontrolli ei korralda ka Riigikohus. Meie kohtunike koolituse hindamisel ei tule niisiis lõpuni välja, kas ja kui palju kohtunikud uusi teadmisi omandavad. Siiski saame seda hinnata kaudselt makronäitajate kaudu.

Käitumise muutuse hindamine

Täiskasvanute õppimise kõige olulisem mõõdik on käitumise muutus, samas on sedagi keeruline mõõta. Täiskasvanud õpivad peamiselt töökohal, kuna nad väärtustavad õppimist, mis on otseselt tööalases elus rakendatav.[13] 70% õpitust omandatakse tööd tehes.[14]

Käitumise muutust saab peamiselt mõõta teiste inimeste rahulolu kaudu, näiteks kliendirahulolu või tiimi rahulolu kaudu. Kohtus tähendab see nii menetlusgrupi kui ka menetlusosaliste rahulolu küsimist. Kohtute usaldusväärsus on püsinud suhteliselt stabiilsena, jäädes aastatel 2019–2024 vahemikku 65–71%.[15] Loomulikult pole koolitus ainus mõjur, mis kohtud usaldusväärseks muudab. Nagu ka teisi organisatsioone, mõjutavad kohtuidki ühiskonnas esinevad sotsiaalsed, majanduslikud, poliitilised ja kultuurilised tingimused. Menetlusgrupi rahulolu võiks olla üheks näitajaks, mida kohtuniku töö kvaliteedi hindamisel kasutada. Arvestades aga menetlusgruppide väiksust, saaksime ehk päris subjektiivsed hinnangud, mida on raske omavahel võrrelda. Mul pole infot, kas seda on kunagi tehtud.

Isegi kui me ei saa väga hästi mõõta käitumise muutust, saame me sellegipoolest kasutada koolituse ülesehitamisel õpimeetodeid, mis parimat muutust prognoosivad. Õpitu rakendamiseks on vajalik planeerida koolituse eel, kestel ja peale koolitust õpitu ülekandmise strateegiad ja tehnikad. Sageli on kõige keerulisem ja mahukam planeerida koolitusejärgset tegevust, kuid see on ülioluline.[16] Selleks, et saaks toimuda õpitu ülekanne, on vaja juba koolituse planeerimisel mõelda läbi, kuidas on koolitusel ja koolitusejärgselt korraldatud tugi ja tegevused, mis toetavad koolitataval õpitu tööalast rakendamist. Täiskasvanud õppija vajab nii kaasamist koolitusel, organisatsiooni väärtuste ja ootuste selgust, uusi teadmisi ja oskusi kui ka tuge õpikogemuste teadvustamisel ja rakendamisel.[17]

Toon mõned näited sellest, mida me juba teeme, et õpitu rakenduks. Nii on kohtunike koolitused diskussiooni soodustavad, toimub palju kaasavaid mõttevahetusi. Võrgustame spetsialiseerunud kohtunikke. Ümarlaudade, aga ka muude koolituste eel küsitakse osalejatelt, milliste konkreetsete teemade käsitlemist nad sooviksid, ja soodustatakse seeläbi praktiliste küsimuste arutelu. Lisaks kõrgele kaasatusele loome võimalusi õpitut meenutada ja üle vaadata kohtunike koolitusveebis olevast videoarhiivist ning slaidivaramust. Mõnes valdkonnas on kasutatud juhendeid praktika ühtlustamiseks. Ümarlaudade peamiseks väljundiks on kokkuvõtted, mis toimivad justnimelt praktika ühtlustamise juhistena.

Toon mõned näited ka selle kohta, mida saaksime mõju suurendamiseks rohkem teha.

Üks võimalus oleks korraldada koolitusi n-ö minisarjadena, milles paari koolituspäeva vahele jääb aega õpitu iseseisvaks katsetamiseks. Uuel kogunemisel annab see võimaluse juba tuttavas koolitusgrupis refleksiooniks ja omavaheliseks kogemuste vahetuseks. 2024. aastal tõestasid sarja kui koolitusformaadi tõhusust riigikohtunikud Urmas Volens ja Kaupo Paal oma tsiviilkohtuniku ametioskuste koolitusel, mis koosnes kaheteistkümnest samale grupile mõeldud koolituskorrast.

Veel saaksime püüda kohtuniku käitumise muutust konkreetsemalt hinnata, kuid kahtlen, kas saadav kasu oleks proportsionaalne võrreldes töö- ja ajakuluga. Nimelt saaksime mõõta käitumise muutust, kui osalejad määravad kohe pärast koolitust käitumise muutuse eesmärgid, mida palume neil kolm või kuus kuud hiljem võrrelda tegeliku käitumisega. Seda võiks ehk katsetada mõne üksiku koolituse peal, mille teema on piisavalt kitsas ja mille eesmärgid piisavalt konkreetsed. Samuti oleks see mõeldav eespool mainitud koolitussarja korral, kus toimubki mitu kohtumist ja enesehindamine ei oleks eraldiseisvaks lisaliigutuseks pärast ammust koolituspäeva, vaid kujutaks endast järjepideva fookuse hoidmist kui õppimise osa.

Koolituse tulemuste hindamine

Koolituse tulemused võib jagada (nagu koolituse eesmärgidki) kaheks:

1. mõju õigusteenuse kvaliteedile;
2. mõju kohtuniku sooritusele.

Seejuures hõlmab esimene teist.

Koolituse tulemusi makrotasandil ehk mõju õigusteenuse kvaliteedile mõõdame igal aastal kohtunike koolitusprogrammi aruandes, võttes aluseks järgmised näitajad, mida võrdleme eelnenud perioodidega:

1. usaldus kohtute vastu;
2. menetlusosaliste rahulolu;
3. koolituses osalenute üldine hinnang/rahulolu koolituste ja koolitusprogrammiga;
4. kohtunike hõlmatus koolitustega;
5. alustavate kohtunike hõlmatus koolitustega;
6. kohtujuristide hõlmatus koolitustega;
7. kohtuniku kompetentsimudelil[18] põhineva kohtunike enesehindamise küsitluse tulemused ja
8. koolitusnõukogu hinnang kohtunike koolituse strateegia elluviimisele.[19]

Seega oleme kokku leppinud mõõdikud, mida aastast aastasse hindame kui koolituse tulemusi. Koolitusnõukogu aruteludest on läbi käinud, kas siin nimekirjas peaks sisalduma ka kohtunike distsiplinaarsüütegude arv aastas ja tühistatud lahendite arv, ent need otsustati uuest, 2025.–2027. aasta kohtunike koolituse strateegiast välja jätta,[20] kuivõrd neid muutujaid mõjutab ka palju muud peale koolituse.

Kokkuvõttes, me kogume andmeid, et hinnata reaktsiooni ja tulemusi (Kirkpatricku mudeli esimest ja neljandat taset), ning meil õnnestub raskemini õppimise ja käitumise muutuse (teise ja kolmanda taseme) hindamine. Võrdluseks, näiteks Läti raporteerib, et hindavad koolitustulemusi igakuiselt Kirkpatricku mudeli esimesel ja teisel astmel: hindajateks on otsesed ja kaudsed kasusaajad ja kohtunike kool ning hindamisvahendiks on iga koolituse järel saadetav veebiküsimustik. Kolmandat ja neljandat taset Läti ei hinda.[21] Sellest, et tulemuste hindamine ei ulatu kõigi tasemeteni, ei pea siiski tegema negatiivseid järeldusi, sest ka Kirkpatrick ise soovitab tulemuste hindamisega mitte üle pingutada.[22] Ma arvan, et meil ei tule suurendada mitte andmekogumist, vaid king pigistab teisest kohast. Me peaksime oma tegevust selgemalt eesmärgistama ja seda ka kohtusüsteemis laiemalt.

Koolituste tulemused ja kohtusüsteemi eesmärgid

Tulemuse hindamise mõiste on vältimatult normatiivne, sõltudes deklareeritud või varjatud väärtuste raamistikust, milles seda läbi viiakse. Hindamine nõuab normatiivset struktuuri, mis koosneb mõõtmisest väärtusskaalade alusel.[23] Need väärtusskaalad tulenevad organisatsiooni eesmärkidest. Kui on seatud eesmärk – miks me koolitame mingil teemal –, siis on lihtsam ka välja mõelda, kuidas hiljem tulemust mõõta.

Mis on kohtusüsteemi eesmärgid? Kohus töötab inimeste kaitseks, õigusrahu tagamiseks ja õigusriigi hüvanguks.[24] Selle visiooni täitmise aluseks on mh kiire ja kvaliteetne õigusemõistmine ning ettenähtav ja järjepidev kohtumenetlus.[25] Just neid eesmärke peab silmas ka kohtunike koolitus. Kohtunike koolituse eesmärk on kohtute töö kvaliteedi, tõhususe ja usaldusväärsuse tagamine kohtunike kutseoskuste arendamise ja väärtushinnangute kujundamise kaudu. Kohtuniku koolitusega toetatakse kohtunike kompetentsimudelis nimetatud kompetentse, mis on vajalikud kohtunikutöö tõhusaks tegemiseks.[26]

Niisiis, kui koolituste tulemuste hindamine on möödapääsmatult väärtushinnanguline ja lähtub kohtusüsteemi eesmärkidest, siis tuleks meil iga koolitus samuti eesmärgistada, lähtudes kohtusüsteemi eesmärkidest (loomulikult märkimisväärselt konkreetsemal astmel). Jõudumööda me seda ka teeme, aga saaksime minu hinnangul süsteemsust tõsta, arvestades, et 2024. aasta andis juurde ühe uue väga olulise suunanäitaja, nimelt kohtuniku kompetentsimudeli. Kompetentsimudel on koolituste planeerimisel ning eesmärgistamisel nimetatud väärtusskaalaks.

Kompetentsimudeli tegevusnäitajad on mõõdetavad hinnangulisel teljel (kui hästi realiseerub kindel tegevusnäitaja nt skaalal 1–5) ja meie koolituste eesmärk on kohtuniku sooritust konkreetse tegevusnäitaja osas parandada. 2026. aasta koolitusprogrammi seostame kompetentsidega ja katsetame koolituste eesmärgistamist organisatsiooni eesmärkidest ning alusdokumentidest (kohtute arengukavast, kohtunike koolituse strateegiast, kohtunike kompetentsimudelist) lähtuvalt.

Aastast aastasse on koolitusnõukogu koostöös Riigikohtu õigusteabe- ja koolitusosakonnaga pannud tugevat rõhku koolitusvajaduse kogumisele, lähtudes nii isiklikust (kohtunike küsitlemine) kui ka organisatsiooni tasandist (info küsimine kohtu esimeestelt, Riigikohtu kolleegiumidelt, kohtusüsteemivälistelt organisatsioonidelt nagu justiitsministeerium, advokatuur, prokuratuur, Tartu Ülikool, õiguskantsleri kantselei jt). Eelduseks on olnud, et koolitusvajaduse selge määratlemine viib tulemusliku koolituseni. Usun, et see on üldiselt võttes õige ja hea lähtekoht. Parima tulemuse saavutame, kui tõhustame oma senises toimemudelis eesmärgistamise etappi: sõnastame kogutud koolitusvajadusest lähtuvalt koolituse eesmärgid järgmiseks aastaks, koostame eesmärkidest lähtuva programmi ning seejärel saame hinnata programmi täitmise tulemuslikkust eesmärkide realiseerumise kaudu.

Koolituse tulemused ja kohtuniku eesmärgid

Koolituse tulemustest ei peaks aga mõtlema ainult kogu kohtusüsteemi efektiivsema toimimise võtmes. Koolitusel on alati isiklik mõju inimestele, kes seal osalevad. 2010. aastal toimunud kohtunike täiskogul tõi riigikohtunik Priit Pikamäe, toonane koolitusnõukogu liige, oma teesides välja, et kohtunike koolitussüsteemi paremaks toimimiseks, kohtunike igakülgse professionaalse arengu ja jätkuva enesetäiendamise soodustamiseks on vaja selgitada välja kohtunike personaalne koolitusvajadus.[27] Pikal ajateljel vaadates oleme selle eesmärgi tänaseks saavutanud. 2024. aastal küsisime kohtunikelt nende personaalset koolitusvajadust – PlanPro küsimustike keskkonnas vastas 100 kohtunikku. Seega julgetakse oma koolitusvajadust välja näidata. Seda praktikat ka jätkame. Kohtunike personaalse arenguvajaduse hindamist kohtu esimeeste ja kõrgemate kohtute kaasabil on koolitusnõukogus ühe võimaliku teemana markeeritud, pidades silmas, et see on 2025.–2027. a kohtunike koolituse strateegia üheks eesmärgiks.[28]

Kohtunike kui õppijate omadustena on välja toodud, et nad on üldiselt autonoomsed ja näitavad oma eelistatud õppimispraktikates üles intensiivset lühiajalist probleemikesksust. On leitud, et seetõttu peab kohtunike täiendusõppes olema igas etapis esikohal aktiivne element.[29] Koolitus peab olema üles ehitatud nii, et see oleks vabatahtlik ja kohtuniku sõltumatust toetav. Koolitus peaks pakkuma protseduurilisi teadmisi (kirjanduses on kaunilt öeldud, et „see hõlmab kohtunike professionaalse kunstilisuse arendamist“[30]). Selleks, et olla tõeliselt tõhus, peaks iga formaliseeritud kohtunike koolitus hõlbustama individuaalset õppimist, mis on iseseisev ja kriitiliselt reflektiivne, ning arvestama kohtunike eelistatud õppimis- ja praktiseerimisstiilidega.[31] Selliselt ülesehitatuna peaks koolitus toetama kohtuniku pühendumust.

Pidev koolitus ja väljaõpe kasvatavad töötaja motivatsiooni, annavad võimaluse areneda, näitavad töötajale, et organisatsioon hindab teda ja investeerib tema arengusse. Kokkuvõttes suurendab see töötaja lojaalsust ja pühendumust.[32] Koolituse kaudu on võimalik välja näidata, et organisatsioon tunnustab ja väärtustab oma inimesi. Seos on kahesuunaline: koolitus tõstab pühendumust ja samal ajal kasvatab kohtuniku pühendumus iga koolituse mõju. Kui aktiivsele osavõtule ülesehitatud koolitusel on kohal haaratud ning kõrge pühendumusega inimesed, on loodud eeldused suurepäraseks diskussiooniks.

Kui me mõtleme koolituse mõjust ühe inimese aspektist, siis võiks meid huvitada selle inimese edasiliikumise kiirus süsteemis. Kohtus pole küll astmelist karjäärimudelit, kus õpipoisist kasvab sell ja sellist meister, ent see, et alustav kohtunik saaks võimalikult kiiresti sama tulemuslikuks kui kogenud kohtunik, huvitab meid siiski. Ärimaailmas on liiga kallis pidada juuniorit kaua alumisel astmel, sest see on seotud kasumiga.[33] Koolitamisega (sh muude arendustegevustega nagu nt mentorlus) tehakse lisaks pakutava teenuse kvaliteedi tõstmisele ühtlasi ennetust: hoiame inimesi läbipõlemise eest, varustades neid õigeaegselt vajalike töövõtete, teadmiste ja võrgustikuga. Peale selle on juba tööl olevate andekate inimeste arendamine ka odavam kui uute värbamine ja neil sisse elada laskmine. Euroopa on vananev ühiskond, inimesi on järjest vähem ning kiire õppimisvõime on järjest olulisem.[34]

Kokkuvõte

Kokkuvõttes huvitab meid koolituse tervikmõju, mitte reaktsioonipõhine tagasiside. Koolituse tulemusi peaksime mõõtma määrates kindla fookuse, millist muutust kohtulahendites näha soovime. Me ei mõõda indiviidi ega ühte koolitust, vaid valdkonda. Meid huvitavad ühetaolisemad kohtulahendid koolitusel käsitletud teemal ning taustal ka menetlusosaliste rahulolu kohtuteenusega. Samuti huvitab meid mõju igale kohtunikule: kas ta saab asjakohaseid teadmisi ning vajaliku kindlustunde lahendi kirjutamisel. Koolituse soovitud mõju on ühtlasi võrgustamine: edasiste diskussioonivõimaluste olemasolu, arutelu sama valdkonna inimestega, mis aitab kaasa õiguse edasiarendamisele. Koolituse õnnestumise korral ei kasva mitte üksnes kohtupraktika kvaliteet, vaid ideaalis ka kohtuniku tööle pühendumus. Tulemuslik koolitus on niisiis ka ennetus hoidmaks ära probleeme ning olemaks õigel hetkel informeeritud.

Praegu on koolitustulemuste mõõtmine keeruline selle pärast, et me ei ole koolitamist piisava selgusega eesmärgistanud. Me ei ole kokku leppinud, millist mõju me kohtusüsteemis tervikuna näha soovime. Seega peaks koolituste hindamismeetod liikuma suurema eesmärgipärasuse suunas.

____________________________

[1] Soovitused on koostanud riigikohtunik Kaupo Paal tsiviilkohtumenetluse, Tallinna Ringkonnakohtu kohtunik Virgo Saarmets halduskohtumenetluse ning riigikohtunik Heili Sepp ja Tallinna Ringkonnakohtu kohtunik Sten Lind kriminaalkohtumenetluse kohta. Nii koolitusprogrammid kui ka kohtulahendi koostamise soovitused on kättesaadavad Riigikohtu kodulehel koolitusnõukogu info juures: https://www.riigikohus.ee/et/kohtunike-omavalitsuskogud/koolitusnoukogu. (22.01.2025).
[2] Kohtute seaduse § 44 lg-s 3 kasutatakse mõistet „koolituse tulemused“, kirjanduses räägitakse ka koolituse tasuvusest ja mõjust. Kasutan siin artiklis kohtute seaduse mõistet.
[3] Õppimiskultuuri, juhtide eeskuju ning õppimisse kaasatust suunab uurima A. Garg. Design for Learning Engagement. Upside Learning, 2024, lk 29. – https://www.upsidelearning.com/ebook/gobeyond-design-for-learning-engagement/
[4] Täpsemalt 29%.
[5] 2024. aasta kohtunike koolituse andmed on kättesaadavad koolitusaruandes: https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/Koolitusn%C3%B5ukogu/Kohtunike%20koolitusprogrammi%20aruanne2024.pdf (10.01.2025).
[6] A. Livingston. Educating Judges: Towards Improving Justice: A Survey of Global Practice. Edited Reprint with Updated Research, BRILL, 2015. ProQuest Ebook Central, lk 199–200.
[7] RT I 2008, 20, 139 – jõust. 01.01.2009.
[8] M. Jõgeva ja L. Reisberg: „Hea koolituse eelduseks on õigesti välja selgitatud koolitusvajadus ja sellest lähtuvad eesmärgid“. Vt kokkuvõte, p 6. – https://aastaraamat.riigikohus.ee/hea-koolituse-eelduseks-on-oigesti-valja-selgitatud-koolitusvajadus-ja-sellest-lahtuvad-eesmargid/ (17.02.2025).
9 A. Livingston (viide 6), lk 194.
[9] European Judicial Training Network. Medium- to long-term evaluation of judicial training. December 2023. – https://ejtn.eu/wp-content/uploads/2017/10/ejtn-handbook-jtm-guidelines-for-evaluation-of-judicial-training-practices-2023.pdf (12.12.2024).
[10] M. Kärner. Koolitus 08.01.2025 „Mõõdikute seadmine – Koolituste mõju mõõtmine“.
[11] E. Orumaa. Koolitus 08.01.2025 „Mõõdikute seadmine – Koolituste mõju mõõtmine“.
[12] A. Livingston (viide 6), lk-d 216 ja 218.
[13] Adult Learning Strategies for Professional Development (Jaanuar 2023). – https://www.park.edu/blog/adult-learning-strategies-for-professional-development/ (30.01.2025).
[14] 70-20-10 mudel on laialdaselt tunnustatud raamistik, mis kirjeldab, kuidas inimesed omandavad teadmisi ja oskusi töökohal. Selle mudeli kohaselt omandatakse umbes 70% õpitavast tööalaste kogemuste kaudu, 20% sotsiaalses interaktsioonis ja 10% formaalsel koolitusetel. 70 20 10 Model for Learning in the Workplace – Explained, Tahir Abbas December 15, 2023. –
https://changemanagementinsight.com/70-20-10-model-for-learning-in-the-workplace/#google_vignette (30.01.2025).
[15] Eesti kohtud. Kohtuid usaldab 71% eestimaalastest, 28.11.2023. –https://www.kohus.ee/ajakirjanikule/uudised/kohtuid-usaldab-71-eestimaalastest (30.01.2025).
[16] K. Gertsik. Õpitu ülekanne täiskasvanud õppija õpikogemuses uue töötaja sissejuhatava koolituse näitel. –  https://andragoogika.tlu.ee/opitu-ulekanne-taiskasvanud-oppija-opikogemuses-uue-tootaja-sissejuhatava-koolituse-naitel/ (30.01.2025).
[17] Samas.
[18] https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/Koolitusn%C3%B5ukogu/Kohtuniku%20kompetentsimudel_final.pdf (13.03.2025)
[19] Need kriteeriumid on kirjas kohtunike koolitusstrateegias 2025–2027 ja ka koolitusvajaduse väljaselgitamise ja koolituse tulemuste analüüsimise metoodika projektis.
[20] Kohtunike koolitusnõukogu istungi protokoll 22.02.2024.
[21] EJTN Questionnaire on Judicial Training Institutions 29.11.2024. Vastused: Latvian Judicial Training Centre (Contribution ID: 6a5609dc-2b88-4a9f-8f2f-3378e31b3699), ei ole avalikult kättesaadav.
[22] D. Kirkpatrick, J. Kirkpatrick. Transferring Learning to Behavior : Using the Four Levels to Improve Performance, lk 9. – https://www.bkconnection.com/static/Transferring_Learning_to_Behavior_EXCERPT.pdf
1. Kirkpatrick hoiatab, et koolitusest lähtuva muutuse hindamisega ei tohiks end üle koormata. Ta soovitab alustada 1. tasandilt, kuniks koolitaja on sellega harjunud, ja alles siis liikuda edasi 2., 3. ja 4. tasandile. Samuti ei peaks kohe esimesel katsel üritama perfektset tulemust, kasulik võib olla kasutada ühte näidisgruppi.
[23] A. Livingston (viide 6), lk 198.
[24] Eesti kohtute missioon. Eesti Kohtud: https://www.kohus.ee/eesti-kohtud/kohtususteem-kolmeastmeline. (30.01.2025). Sama on ka kohtute arengukavas, lk 3. Kohtute arengukava 2024–2030. https://www.kohus.ee/sites/default/files/dokumendid/Kohtu_arengukava_2024-2030.pdf (30.01.2025).
[25] Kohtute arengukava lk 3, p-d 2 ja 3.
[26] Kohtunike koolituse strateegia p 2. – https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/Koolitusn%C3%B5ukogu/Kohtunike_koolituse_strateegia_2025-27-kinnitatud.pdf (30.01.2025).
[27] P. Pikamäe. Kokkuvõte kohtunike töö hindamise aruteludest – kuidas edasi? Kohtunike täiskogu materjalide Lisa 9. (11.–12.02.2010). – https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/elfinder/dokumendid/lisa_9_priit_pikamae_ettekanne.pdf (30.01.2025).
[28] Strateegia p. 7.6.9.
[29] A. Livingston (viide 7), lk 159.
[30] Samas.
[31] Samas.
[32] Kuidas motiveerida oma töötajaid mitterahaliste motivaatoritega?
https://juhtimiskiirendi.ee/kuidas-motiveerida-tootajaid/ (10.03.2025).
[33] M. Kärner (viide 10).
[34] Samas.