Ave Hussar
Riigikohtu personali- ja kommunikatsiooniosakonna juhataja

 

Stseenid ühe kohtusüsteemi elust

Tallinn, 11. veebruar 2010. Kohtunike IX korraline täiskogu „Kohtuniku töö hindamine – kas tagasisidet tuleks karta?“[1]. Täiskogu teema tõukub koolitusnõukogus (edaspidi KN) toimunud aruteludest[2]. Nimelt tõusetus küsimus, kas senise süsteemi abil, kus ainult kohtunik üksi otsustab enda koolitusvajaduse üle, on võimalik täita koolitusele seatud eesmärke. Personaalse koolitusvajaduse väljaselgitamise süsteemi puudumine on KN‑i viinud ikka ja jälle tagasi arutelu juurde, kuidas koolitada kohtunikke, kes teevad oma töös järjepidevalt ühesuguseid vigu, ning kuidas tagada koolituse tulemuslikkus. Hindamise eesmärk ei oleks seejuures kohtunike sõltumatuse riivamine ega võimalikud sanktsioonid, vaid kohtunikule tagasiside andmine, parimate tööpraktikate väljaselgitamine ning vajadusel nõrkadele kohtadele tähelepanu juhtimine.

Tugeva sõnumiga esineb täiskogul Tartu Maakohtu kohtunik Rutt Teeveer[3]. Ta on seisukohal, et isegi kui oma tööd kas ebaausalt või lihtsalt halvasti tegevate kohtunike näol ongi tegemist üksikute tõrvatilkadega meepotis, ei tohiks sellise olukorraga „vaikimisi leppida ja peituda siilina sõltumatuse okaste taha“. Ettekandja seob teema mh kohtuniku vastutusega, kusjuures viimane ei piirdu üksnes sellega, et mõistetud õigus oleks kooskõlas põhiseaduse ja seadustega, vaid on oluliselt laiem, hõlmates kogu tehtud tööd (ja seda mitte ainult osas, mis edasikaebeõiguse realiseerumisel kõrgema kohtu ette jõuab). Selle vastutuse meelde tuletamiseks peaks kellelgi olema õigus juhtida kohtuniku tähelepanu tema vajakajäämistele mh lahendite sisus ja vormis, suhtlemisel menetlusosalistega või muudes töölõikudes. Sisuka mõttearenduse kokkuvõttes leiab ta, et kohtunik ei peaks oma töö hindamist kartma juhul, kui hindamine on rajatud õiglastele alustele, kui hindamise eesmärgiks on heatahtlik kohtuniku tähelepanu juhtimine puudustele ja probleemidele tema töös.

Tallinna Ülikooli professor Mare Pork selgitab, et inimese kompetentse on võimalik hinnata suhteliselt objektiivselt. Ta tõdeb, et „[I]gal ametil on omad kriitilised olukorrad, kus kompetentsus kõige paremini avaldub. Kindlasti on võimalik inimeste kvalifikatsiooni hinnata selle järgi, kui keeruliste asjadega see inimene hakkama saab.“ Professor peab oluliseks rõhutada, et hinnatavad kompetentsid – ameti võtmetegevuse täitmiseks vajalike oskuste käitumuslik kirjeldus – tuleks kokku leppida ja igal juhul järgida seda, et esmane hindaja on hinnatav ise. Hindamiskriteeriumid peavad olema kokku lepitud ja mõistetavad nii hindajale kui hinnatavale. Nagu võtab kokku kohtunik Priit Pikamäe[4]: „Eriti olulise mõttena tõi [M. Pork] välja, et hindamise eesmärk peab olema arendamine, eelkõige peab inimene ise soovima areneda, vastasel korral ei tule sellest midagi välja – igasugune hindamine peab algama enesehindamisest.“

Sellel täiskogul võetakse vastu otsus töötada välja hindamise metoodika. Leitakse, et kohtuniku töö õiglane hindamine kolleegide poolt, lähtudes kohtuniku sõltumatusest, on eelkõige abistava iseloomuga, suunatud kohtusüsteemi edendamisele ja korrakohaselt toimiva õigusemõistmise arengu tagamisele; kohtuniku töö hindamise eesmärk on kohtuniku ametialase kompetentsi tõstmine. Tõdetakse, et kohtunike koolitussüsteemi paremaks toimimiseks ning kohtunike igakülgse professionaalse arengu ja jätkuva enesetäiendamise soodustamiseks on vaja selgitada välja kohtunike personaalne koolitusvajadus.

Pärnu, 11. veebruar 2011. Kohtunike X korraline täiskogu „Tagasiside andmine kohtuniku tööle“.[5] Teemaga tegelenud kümnest kohtunikust ja kolmest ametnikust moodustatud töögrupp esitab oma töö tulemuse arutamiseks täiskogule. Töögrupp oli jõudnud järeldusele, et kõige tulemusrikkam viis kohtunike töö hindamiseks ja tagasiside saamiseks on arenguvestlus. Arenguvestluse eesmärk on pakkuda kohtunikele konstruktiivset tagasisidet nende tööalaste saavutuste kohta ning selgitada välja arengu- ja koolitusvajadused.

Arutelul ei olda üksmeelsed.[6] Märgiline on küsimus, „[k]as […] murendame konservatiivset mudelit, mis on siiamaani, läbi aegade olnud või läheme tõepoolest mänedžerismi juurde õigusemõistmisel. […] Kas kohtujuht ja kohtunik peavad rääkima? Rääkida tuleb ja inimene tuleb alati ära kuulata. Kohtunikul on organisatsioonilises struktuuris üksainus õigus – olla ärakuulatud.“ [7]

Hääletamise tulemusena asendatakse sõna „regulaarselt“ sõnadega „vastavalt vajadusele“. Selle asemel, et „kohtujuht teavitab jooksva aasta 1. juuliks kohtunikke, kellega ta korraldab järgmisel aastal arenguvestlused“, saab põhimõtteliselt kirja, et arenguvestluse soovist teatavad kohtunikud, kohtujuhile jääb üksnes ettepaneku tegemise õigus.

Täiskogu otsusega[8] kinnitatakse, et kohtunike töö hindamise ja koolitusvajaduse väljaselgitamise üheks meetodiks on kohtu esimeeste vastavalt vajadusele läbi viidav arenguvestlus, ning soovitatakse kohtu esimeestel kasutada kohtunikele nende töö kohta tagasiside andmisel abimaterjalina samal täiskogul vastu võetud dokumenti „Kohtunikule tagasiside andmise metoodika ja kriteeriumid“.

Aastatel 2013–2015 valmib ja saab täiskogudelt heakskiidu Eesti kohtute kvaliteedijuhtimise reeglistik. See koosneb kolmest iseseisvast osast: 1) kohtujuhtimise hea tava; 2) kohtuhalduse hea tava; 3) kohtumenetluse hea tava. Kohtujuhtimise hea tava kohaselt viib kohtu esimees läbi vestluse kohtunikuga, kelle tegevusele on jälgitaval perioodil esitatud keskmisest rohkem või suuremat tähelepanu väärivaid kaebusi või kellel on jälgitaval perioodil keskmisest rohkem tühistatud kohtulahendeid (p 1.2) – niisiis on vestlus ette nähtud ainult negatiivse tagasiside andmiseks. Sama dokumendi p-st 2.1 leiab viite 2011. a metoodilisele juhendile: „Kohtu esimees viib vajadusel kohtunikega läbi arenguvestlused lähtudes 2011. a kohtunike täiskogul vastu võetud metoodilisest juhendist „Kohtunikule tagasiside andmise metoodika ja kriteeriumid“ ning võimalusel arvestab vestluse tulemusi kohtu juhtimisel“.

Kohtute aastaraamat 2018. Kohtuesimehed Astrid Asi, Villem Lapimaa ja Kristjan Siigur kirjutavad kohtuvõimu järelevalvest iseenda üle.[9] Alustuseks viidatakse mitmele varasemale teenistusliku järelevalve käsitlusele[10]. V. Lapimaa on seisukohal, et kohtuvõimusisene järelevalve, mis on selgelt apoliitiline, aitab ühe abinõuna kaasa õigusemõistmise sõltumatuse tagamisele. A. Asi rõhutab, et kohtuniku kujunemisel professionaaliks mängib tähtsat rolli tagasiside, eeskätt tagasiside kõrgema astme kohtult, ja ärgitab kohtuastmetevahelise tagasisidestamise korralduse üle tõsiselt arutama. K. Siigur tõdeb, et „nii distsiplinaarmenetlus kui ka kohtute seaduse (KS) § 45 lg-s 11 sätestatud kohtu esimehe järelevalvetoimingud eeldavad konkreetselt määratletava ja sellisena arvestatava kaaluga rikkumise või vajakajäämise tuvastamist. Puudub aga mõistlik suunava tagasisidestamise süsteem, reageerimaks kohtuniku ametitegevust ja selle tulemust iseloomustavatele sellistele puudustele, mis üksikuna vaadeldes ei anna alust distsiplinaarmenetluse alustamiseks ega tingi iseenesest kohtuasja lahendamise venimist üle mõistliku aja, ent mis konkreetse kohtuniku tegevust tervikuna vaadeldes annavad õigustatult alust nurinaks ehk tõdemuseks, et kvaliteet pole päris see, mis ta olema peaks“.

1. mail 2023 jõustub kohtute seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus, mille alusel luuakse kohtutesse osakonnad.[11] Selle seaduse eelnõust (633 SE)[12]jääb kohtunike tagasisidestamise teema viimasel hetkel välja.[13] Eelnõu nägi ette kohtunikule tagasiside andmise selliselt, et ringkonnakohtu vastava kolleegiumi esimehele antakse pädevus esimese astme kohtunikule tagasiside andmiseks tema töö kohta.

2023. aasta novembris nenditakse kohtute seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise kavatsuses[14], et rohkem kui kümne aasta jooksul ei ole 2011. a täiskogul heaks kiidetud metoodika kasutust leidnud ja vestlusi kohtunikega selle alusel läbi ei viida,[15] mistõttu on kohtute haldamise nõukoda ja kohtu esimehed kohtusüsteemisisese järelevalve tõhustamiseks pidanud vajalikuks vastavasisulise regulatsiooni väljatöötamist. Kohtunike tagasisidestamise süsteem võiks tulevikus hõlmata kõrgema astme kohtu poolt tagasiside andmist ja arenguvestlusi kodukohtus. Pärast kohtutes osakondade loomist on kohtutes rohkem võimekust arenguvestlusi läbi viia, koormust saab jagada osakonnajuhatajate, kohtu esimeeste ja kolleegiumi esimeeste vahel. Vastav eelnõu menetlusse pole jõudnud.

Vastukajana toonasele väljatöötamise kavatsusele (VTK) esitan siinkohal mõned tähelepanekud. Kõnealuses VTK-s viidati võimalusele anda ka positiivset tagasisidet, aga usutavasti jõutaks praktikas tegeleda üksnes negatiivsete näidetega. Sellest oleks kujunenud ebaregulaarne pool-formaalne valikuline tagasiside, st tagasiside väga ebasobivas vormis. Tagasisidet sooviti anda nii esimese kui ka teise astme kohtunikule. Kas kollegiaalselt asju lahendavate kohtunike puhul piisaks peer review tüüpi tagasisidest? Ehk oleks enam abi sellest, et ka II astmest alustavale kohtunikule määrataks juhendaja ja juhendamise periood, sõltuvalt kohtuniku varasemast kogemusest, oleks vajadusel pikem kui üks aasta (seda ka esimeses astmes)? Kui plaanitava tagasisidestamise üldiseks eesmärgiks on „tõsta menetluse kvaliteeti ja toetada kohtuniku tema töös; edendada professionaalsuse kasvu kohtunikkonna sees, selgitada välja parimaid praktikaid“, siis selleks on ka muid, vähem vastuseisu tekitavaid viise, eelkõige sisulised ja süsteemsed arendustegevused. VTK kohaselt ei saa „praeguse regulatsiooniga […] reageerida kohtuniku töö sisulise kvaliteedi kitsaskohtadele“. Kuid kas ei ilmuta õigusemõistmise sisust väljaspoole jäävad puudused end enamasti just kohtu esimehele / osakonnajuhatajale ja mitte kõrgema astme kohtunikule? Kas siin võiks esimees või osakonnajuhataja omada staatust primus inter pares ja vedada eest kvaliteeditööd kõige laiemas tähenduses – nagu Madalmaades.

Samal ajal Madalmaades[16]

Distsiplinaarkaristusi määrab Madalmaade ülemkohus harva[17]; näiteks 2024. aastal ei määratud ühtegi.[18] Ka ei tunne sealne kohtusüsteem formaalset hindamissüsteemi, mis tooks kohtunikule otseselt kaasa negatiivseid tagajärgi. Kuidas nad seda teevad?

Kohtunike valikuprotsess kujutab endast põhjalikku testide ja intervjuude jada, mille käigus hinnatakse üksnes isikuomadusi ja intellektuaalset võimekust. Kohtunikuks kandideerimise eelduseks on vähemalt kaheaastane juriidilise töö kogemus väljaspool kohtusüsteemi. Edukas kandidaat kinnitatakse praktikant-kohtuniku staatusesse ning ta läbib vähemalt aastase (enamasti nelja-aastase) individuaalse, tema varasemat kogemust ja oskusi arvestava õppeprogrammi kohtus, lahendades ühtlasi lihtsamaid kohtuasju. Õppeprogrammi läbinud, nimetatakse kohtunik uuesti ametisse, sedapuhku eluaegselt.

Õigusemõistmise kvaliteedi ja seaduse ühetaolise kohaldamise eest vastutab kohtu juhatus[19], kohtusüsteemiüleselt koordineerib kvaliteeditööd kohtunõukogu (Raad voor de rechtspraak). Kohtunike töö kvaliteedi tagamise õiguslike mehhanismidena toimivad tavapärased kaebemenetlus, apellatsiooni- ja kassatsioonimenetlus, kohtuniku taandamise instituut, aga ka kohtumenetluse, sh istungite avalikkus.

Süsteemne kvaliteedihaldus põhineb eelkõige kutsestandarditel[20]. Tegemist on kohtunike endi välja töötatud kvaliteedistandarditega. Standardid on avalikud; nende avaldamisega näitavad kohtunikud oma tööle ja töökeskkonnale esitatavaid kvaliteedinõudeid, ning manifesteerivad ühist vastutust kohtute töö kvaliteedi eest.

Tähelepanu pööratakse ka kohtupraktika ühtsuse tagamisele ning käimas on mitu innovatsiooniprojekti[21], et vastata enam ühiskonna ootustele.

Madalmaade kohtunike hindamine on süsteemne ja mitmetasandiline protsess, mis keskendub nii ametialastele kui ka isikuomadustele, et tagada õigussüsteemi kvaliteet ja kohtunike professionaalne areng. Hindamine põhineb viiel ametiprofiilil[22], milleks on kohtunik, vanemkohtunik, vanemkohtunik „A“, kohtunik apellatsioonikohtus ja vanemkohtunik apellatsioonikohtus.

Hindamine keskendub järgmistele peamistele tulemusvaldkondadele:

  1. kohtuasjade menetlemine ja istungite läbiviimine;
  2. lahendite koostamine ja otsuste tegemine;
  3. juhtimisoskused ja meeskonnatöö;
  4. suhtlemine (sh avalikkusega suhtlemine);
  5. õiguse arendamine ja poliitikakujundus;
  6. kolleegide tagasiside ja enesearendamine;
  7. professionaalne suhtlemine ja eetikastandardid.

Nimetatud tulemusvaldkonnad moodustavad kohtuniku hindamise ja arengu aluse ning aitavad tagada, et kohtunikud täidavad oma rolli nii kvaliteetselt ja professionaalselt kui võimalik. Määratletud on ka üksteist kohtunikult oodatavat kompetentsi ehk heade töötulemuste saavutamiseks vajalikku teadmist, oskust või hoiakut:

  1. olukorrateadlikkus;
  2. analüüsivõime;
  3. kuulamisoskus;
  4. veenmisoskus;
  5. juhtimisoskus;
  6. koostööoskus;
  7. enesekindlus ja autentsus;
  8. paindlikkus;
  9. eneseteadlikkus;
  10. õppimisvõime ja eneserefleksiooni oskus;
  11. otsustusvõimelisus.

Kompetentsiprofiil on aluseks ka uute kohtunike valimisel ja koolitamisel.

Tulemuslikkuse hindamine on kohtunike jaoks formaalne vahend, millega tagatakse kohtuniku töö kvaliteet ning toetatakse tema töö tulemuslikkust, isiklikku arengut ja jätkusuutlikku tööalast konkurentsivõimet. Tulemuslikkuse hindamine on dialoog kohtuniku ja meeskonna[23] juhi vahel. Kohtuniku töö kvaliteedi hindamise keskseks tööriistaks on aastavestlus[24].

Tulemuslikkuse hindamisele ühtse lähenemisviisi kujundamiseks koostas kohtunõukogu koostöös Madalmaade kohtunike ühinguga 2014. aastal kohtuniku tulemuslikkuse hindamise suunised[25]. Olulisema võib kokku võtta järgmiselt:

  • Regulaarsus. Iga kohtunikku hinnatakse vähemalt kord aastas. Hindamise võib algatada ka kohtunik ise või kohtu juhatus.
  • Hindajad. Kohtu juhatusel, selle mitte-kohtunikust liikmed välja arvatud, on seadusest tulenev õigus ja kohustus viia läbi tulemuslikkuse hindamisi. Kohtu juhatus võib selle ülesande delegeerida ka meeskonna juhile. Kui meeskonna juht ei ole kohtunik, viib tulemuslikkuse hindamise läbi teise meeskonna kohtunikust juht üksuse mitte-kohtunikust juhi juuresolekul.
  • Teabe kogumine. Kohtunik saab nimetada kaks kolleegi, kellel palutakse anda teavet kohtuniku kohta. Teabe andjad võivad kuuluda eri ametikategooriatesse (kohtu ametnikud, haldustöötajad jne), kuid on soovitavalt isikud, kes on kohtunikuga viimase aasta jooksul koostööd teinud. Teabe andjad võib määrata ka meeskonna juht. Informaatoritel palutakse välja tuua nii tugevad kui ka probleemsed valdkonnad, soovitavalt konkreetsete näidetega illustreeritult.
  • Hindamise fookus. Austades kohtuniku sõltumatust, ei käsitleta tulemuslikkuse hindamised kohtuniku sisulisi või menetluslikke otsuseid konkreetses kohtuasjas. Hindamisel keskendutakse professionaalsele arengule ja koostööle, samuti töö tulemuslikkust mõjutavatele asjaoludele (sh töökoormus, töö sisu, IT-tugi, teabevahetus, juhendaja ja kohtu juhatuse töö tulemuslikkus).
  • Aruanne. Meeskonna juht koostab tulemuslikkuse hindamise kohta aruande, millele kohtunik võib teha muudatus- või täiendusettepanekuid. Aruanne lisatakse kohtuniku personalitoimikusse.
  • Hindamise järelmid. Negatiivne hinnang ei too, isegi kui see kordub, vähemalt mitte automaatselt kaasa kohtuniku ametist vabastamist ega muid (rangeimaid) distsiplinaarmeetmeid. Meeskonna juht püüab kohtunikuga konsulteerides alati saavutada selle, et kohtunik parandaks oma töö tulemuslikkust. See võib tähendada näiteks seda, et kohtunik suunatakse täiendkoolitusele[26], ta saab juhendamist kogenumalt kolleegilt või et ta määratakse teise kohtusse, kus tema oskused leiaksid paremini rakendust.

2020. aastal läbi viidud analüüs näitas, et suuniseid järgitakse laialdaselt ning need toetavad konstruktiivset dialoogi kohtuniku ja meeskonna juhi vahel. Analüüsi järeldusena soovitati kohandada hindamise sisu vastavalt kohtuniku karjäärifaasile, et vältida sama ülevaate kordamist aastast aastasse. Ka tuleks mitmekesistada hindamise ettevalmistust – kasutada teabe andjatena eri isikuid, varieerida töö tulemuslikkuse kajastamise viise, kaasata enam kohtunikku ennast. Lisaks peeti oluliseks rõhutada, et tulemuslikkuse hindamise kvaliteet on kohtuniku ja meeskonna juhi ühine vastutus. Kohtunikke tuleks innustada mängima hindamisprotsessis aktiivsemat rolli, näiteks paludes neil eelnevalt mõelda teatud küsimuste üle, koguda ise teavet või analüüsida eelnevalt oma töötulemusi. Need 2020. a soovitused on rakendunud ja on nüüd osa tavapärasest praktikast.[27]

Kvaliteedi hindamine toimub ka vastastikhindamise (peer review) vormis. Neid vastastikhindamise seansse juhendab selleks väljaõppe saanud ekspert ja need toimuvad kohtunike koolitus- ja õppekeskuse (SSR) eestvedamisel neli korda aastas väikestes, kuuest kuni kaheksast kohtunikust koosnevates rühmades. Vastastikhindamine on vahend reaalsete olukordade reflekteerimiseks. SSRi koosseisus on isegi vastastikhindamise üksus, mis koosneb kohtunike töö kohta tagasiside andmiseks koolitatud välisekspertidest. Viimased esindavad eri kutsealasid: nende seas on ajakirjanikke, filmitegijaid, psühholooge ja kommunikatsioonikonsultante. Nad julgustavad kohtunikke peeglisse vaatama, kui viimased seda ise soovivad.[28]

Lisaks peavad kohtunikud kord aastas osalema mõnes enesearengule suunatud tegevuses. Kohtunik otsustab, milline konkreetne tegevus on kohane. Kohtud pakuvad mitmesuguseid tegevusi, sealhulgas intervisiooni, coaching’ut, kohtuotsuste lugemist ja kohtuistungitel osalemist.

Õigusemõistmise kvaliteedi mõõtmiseks viiakse iga nelja aasta järel läbi klientide rahulolu uuringud. Uuringu eesmärk on hinnata nii spetsialistide (sealhulgas advokaatide, prokuröride, kohtutäiturite ja riigiametnike) kui ka menetlusosaliste (kodanike) arvamusi teenuste taseme erinevate aspektide kohta. Hinnatakse mh kohtuniku kuulamis- ja suhtlemisoskust ning otsuste selgust.

Kvaliteedi hindamise lisameetmetena viiakse iga kahe aasta järel läbi töötajate rahulolu uuring, hinnates juhtimist, meeskonnatööd ja töökoormust, ning iga nelja aasta järel kvaliteediaudit, mille käigus hindab sõltumatu komisjon (millesse kuuluvad liikmed nii kohtusüsteemi seest kui ka väljastpoolt) õigusemõistmise kvaliteeti ja standardite järgimist. Kvaliteediauditi tulemus on ühtlasi aruandlusvahendiks ühiskonna ees.

Distsiplinaarmeetmeid võib määrata kas kohtu esimees (kes võib kohaldada leebemaid meetmeid) või ülemkohus. Ülemkohtu peaprokuröril on üldine järelevalvepädevus kohtunike üle ja ta võib teha ülemkohtule ettepaneku distsiplinaarmeetmete (noomituse, üleviimise, palgaosa kinnipidamise või ametist vabastamise) kohaldamiseks. See, et ülemkohus kohaldabki distsiplinaarmeedet, on haruldane – juba üksnes mitteametlik arutelu ülemkohtu peaprokuröriga võib tolle ametikoha autoriteedi tõttu viia soovitud muutusteni kohtuniku käitumises.[29]

Hindamissüsteemi eesmärk on pidev kvaliteedi tagamine, kohtunike professionaalse arengu soodustamine ning avalikkuse usalduse säilitamine õigussüsteemi vastu. Kohtusüsteem peab olema õppiv organisatsioon. Oluliseks peetakse alt-üles-lähenemist, et kohtunikud tunneks end kvaliteediprotsessi n‑ö omanikena.

Võib vist kokku võtta, et kohtusüsteemiväline töökogemus kohtunikuks saamise eeldusena, kõrget intellektuaalset võimekust väärtustav tihe valikusõel, individuaalseid vajadusi järgiv kohapealne erialane väljaõppe – need lubavad Madalmaade kohtusüsteemis kohtuniku töö hindamiseks rakendada n‑ö pehmeid meetmeid ja hoiduda karistamisest.

Tagasi kodus

On kuulda, et liigutakse edasi nii kohtuniku tagasisidestamise kui ka arenguvestluste teemaga.[30] Toonane Viru Maakohtu esimees L. Naaber-Kivisoo võtab 2023. aastal selle kokku nii: „Nii nagu kõik teised, vajab ka kohtunik enda kõrvale tuge. Arenguvestlus on tema hetk, kus ta saab vestelda inimesega, kes töökeskkonnas teda toetab. Arenguvestlus kindlasti aitab läbipõlemist ja muid probleeme vältida. Me oleme arenguvestlusi nüüd katsetanud ja alguses ongi harjumatu, aga mida rohkem neid vestlusi teha, seda paremaks see muutub. Tagasisidestamist on vaja selleks, et kohtunikud saaks otse ja ausalt arvamust oma tööle, esimehed ei saa seda alati ise teha.“[31]

Sügisel 2024[32] kiidetakse Tartus heaks kohtuniku kompetentsimudel. Mudeli väljatöötamisel oli lähtealuseks, et kohtunik autonoomse professionaalina mõistab arengu vajadust välise sunnita, ning et kompetentside arendamine suurendab kohtuniku iseseisvust ja sõltumatust. Kompetentsimudel on aluseks koolitus- ja muude arendustegevuste vajaduse selgitamisel ning alustavate kohtunike tagasisidestamisel.[33]

Üldistades teaduskirjanduses väljendatut, märgib juhtimiskonsultant Mait Raava kohtuniku kompetentsimudeli töötoa materjalides järgmist: „Eelmise kümnendi kõige radikaalsem uuendus tagasiside andmisel oli fookuse seadmine töötaja autonoomsuse suurendamisele. Tänu autonoomsuse rohketele uuringutele sai veenvalt selgeks see, et inimese areng põhineb tema sisemisel vabal tahtel, mitte aga välisel sunnil, ja et töötaja arengutahet saab edukalt tõsta autonoomsust suurendava tagasisidega.“

Kohtuniku kompetentsid on suurel määral arendatavad, kuid sõltuvad oluliselt ka kohtuniku vaimsetest võimetest ja isiksuseomadustest, mis on täiskasvanueas juba välja kujunenud.  Tuleb teadvustada, et on kohtusüsteemi vastutus, et kohtunikuks valitaks üksnes kandidaate, kellel on sobivad eeldused kompetentside arendamiseks ja seeläbi heade töötulemuste saavutamiseks. Kui kandidaadil on sobivad eeldused, aga puuduvad veel kõik vajalikud teadmised ja oskused, tuleb aidata tal neid omandada.

Enam kui neljandik praegu ametis olevatest kohtunikest on ametisse asunud viimase viie aasta jooksul. Kohtunike põlvkonnavahetus on seega täies hoos ja alustavate kohtunike toetamine aktuaalne teema. Uus[34] kohtunikku juhendava kohtuniku aruande vorm „Alustava kohtuniku ja mentori koostöövestluse kokkuvõte“[35] toetab alustavat kohtunikku senisest paremini, selle täitmisel on alustaval kohtunikul endal aktiivne roll (eneseanalüüsi osa). Vormil saab sõnastada mõlemapoolsed ootused mentorlusele. Kohandatuna kohtunike kompetentsimudelile saab alustava kohtuniku ja mentori koostöövestluse kokkuvõtet tulevikus loodetavasti täita PlanPro küsimustike keskkonnas. Uuendatud vormi kontseptuaalseks aluseks on 2022. a koostatud „Soovitused alustava kohtuniku juhendamisel“. Soovituste väljatöötamisel olid kaasatud kohtuesimehed, töögruppi juhatas Harju Maakohtu kohtunik Monika Tähtväli. Mentori rolli nähti eelkõige kõrvaltvaataja ja suunajana, kes juhib aga tähelepanu ka kitsaskohtadele. Leiti, et kohtuniku sobivuse hindaja roll jääb eelkõige kohtu esimehele.

Olulisemad kui vormi täitmine on mõistagi sisuline mentorlus, eneseanalüüs ja arenguvestlused, mida vorm peab toetama. Mentorluse suhe põhineb usaldusel ja on üldjuhul konfidentsiaalse iseloomuga. Seetõttu väärib kaalumist, kas jätkuvalt on vajalik ja asjakohane KS § 73 lg-s 2 sätestatud nõue, mille kohaselt esitab alla kolmeaastase staažiga kohtunikku juhendav kohtunik kord kvartalis kuni juhendamisaja lõpuni kohtu esimehele juhendatava kohtuniku kohta aruande. Mentorsuhte kestus võiks varieeruda ühest kahe aastani, sõltuvalt alustava kohtuniku ettevalmistusest ja varasemast kokkupuutest kohtumenetlusega. Mentori roll on seda tähtsam, et meil kohtunike ettevalmistus sisuliselt puudub. Kohtunik peab ametiülesandeid täitma esimesest päevast alates ja õppima töö käigus (edasi). On oluline, et alustav kohtunik võtaks omaks kohtuniku kompetentsimudeli, praktiseeriks eneserefleksiooni ja oleks avatud kolleegi (alustuseks mentori) tagasisidele.

Formaalse hindamise viib kolmel esimesel aastal läbi kohtu esimees. Praegu puudub ühtne praktika selles, kas alustava kohtuniku aruannet ette valmistades kogutakse tagasisidet laiemalt ringilt (kõrgema astme kohus, advokatuur, prokuratuur, teised menetlusosalised), samuti ei aruta kõik kohtu esimehed aruannet läbi kohtuniku endaga.[36] KHN‑i 9. detsembri 2022. a istungil[37] märkis toonane Harju Maakohtu esimees Astrid Asi sellega seoses järgmist: „Noorkohtunikke me juba tagasisidestame ja meil ei ole täna ühtegi kohustust selleks. Kui ma arvamust annan, küsin ka ringkonnakohtult arvamust ja seni pole nad ka keeldunud. Samuti oleme saanud ringkonnakohtuga kokkuleppele, et nad vajadusel vestlevad inimestega. Vabatahtlikult saab seda teha, üksikud pole nõus, aga nendega poleks ka käsu korras lihtne rääkida.“ Oleks väga soovitav, kui juurduks praktika koguda täiendavat tagasisidet ja vestelda aruande põhjal ka kohtuniku endaga. Selle ülesande täitmist võib suuremas kohtus delegeerida osakonna juhatajale. Kohtu esimehe aruande vormi võiks uuendada selliselt, et laiema ringi tagasiside kogumine ja vestlus kohtunikuga oleks aruande menetlemise tavapärane osa.[38]

Peale kolme aastat, mil kohtunik saab täieõiguslikult eluaegsesse ametisse, peaksid jätkuma regulaarsed arenguvestlused kohtu esimehe või osakonnajuhatajaga. Vestluse ettevalmistamiseks täidab kohtunik kompetentsimudeli alusel enesehindamise küsimustiku[39], kogutakse kvantitatiivset ja kvalitatiivset informatsiooni (läbitud koolitused, menetlusstatistika, kõrgema kohtu ja menetlusosaliste tagasiside). PlanPro[40] küsimustike keskkonnas oleks see ka tehniliselt teostatav.

Sihid paika

Septembris 2024 kinnitab KHN kohtu arengukava 2024–2030[41]. Personalipoliitika valdkonnas on eesmärgiks kujundada ühtne, võimekas, hästi toimiv ning muutustega kohanev kollektiiv, et tagada kvaliteetne ja tõhus õigusemõistmine. Selleks peab personalipoliitika mh toetama töötajate professionaalset arengut, edendama tagasisidekultuuri ja soodustama elukestvat õpet. Tagasisidet puudutavalt väärivad personalipoliitika (sh kavandatava rakendusplaani) meetmete hulgast esile tõstmist järgmised:

  • Erilise tähelepanu all on regulaarsete koostöövestluste ja 1:1 tagasiside kasutuselevõtt, et toetada töötajate arengut ning tugevdada psühholoogilist turvatunnet. Tagasiside ei piirdu vaid siseringi suhtlusega – olulisel kohal on ka klientidelt ja koostööpartneritelt saadud sisend, mida kasutatakse teenuste kvaliteedi parandamiseks.
  • Samaaegselt arendatakse välja süsteemne lähenemine elukestva õppe väärtustamiseks – luuakse mentor- ja sisekoolitajate võrgustik, digitaalsed õpikeskkonnad ning tõstetakse esile silmapaistvaid teadmiste jagajaid. Areng on seotud ka strateegiliste prioriteetidega: koolitusplaanide ja arenguvestluste kaudu juhitakse sihipäraselt oskuste täiendamist, millele lisandub innovatsioonipäevade kaudu teadmiste vahetamine ja parimate praktikate levik.
  • Kohtunike arengu toetamine saab eritähelepanu – neid kaasatakse eneseanalüüsi kaudu ning pakutakse individuaalseid koolitusprogramme. Soovitakse luua selge ja toetav tagasisideformaat, mille kasutamiseks koolitatakse ka juhte. Kohtunike töö hindamine ja arendamine toimub kompetentsimudelit aluseks võttes.
  • Olulise arenguna nähakse kolleegilt kolleegile kogemuste vahetuse ja võrgustikutöö suurendamist, samuti mentor- ja supervisioonivõimaluste pakkumist ka kogenud kohtunikele. Koolitusvajaduse kaardistamine muutub sihipärasemaks tänu PlanPro küsimustike keskkonna arendamisele. Ettepanek on kujundada koolitusnõukogu ümber laiemalt kohtuniku ja kohtusüsteemi arenguteemade eest vastutavaks arendusnõukoguks.

Arengukava õigusemõistmise korralduse, kohtu juhtimise ja haldamise valdkonnas on mõistagi samuti eesmärgiks kvaliteetne õigusemõistmine, milleks nähakse mh ette õigusemõistmise kvaliteedi süsteemne jälgimine ning kohtunike ja töötajate arenguvõimaluste toetamine. Nende eesmärkide saavutamise ühe meetmena soovitakse luua kohtuniku töö kvaliteedi hindamise süsteem. Kindlasti tuleb see hindamise metoodika siduda eespool käsitletud personalipoliitika valdkonna eesmärkidega pakkuda tagasisidet arengu (ja sealtkaudu kvaliteedi) toetamiseks. Ka on oluline eristada kohtuniku tööd ja kogu õigusemõistmise korralduse kvaliteeti, teisisõnu – ei saa jätta kohtunikke üksi kohtumõistmise kvaliteedi eest vastutama.

Lihtsustatult öeldes tuleks seadistada tänase kohtusüsteemi roll ja teenusstandard ühiskonna ootustele vastavaks. Määratleda tuleb kohtusüsteemi eesmärkide täitmisel keskselt persoonilt – kohtunikult – oodatavad tulemused ja käitumisviis (-standardid) ning seejärel sõnastada nende saavutamiseks vajalikud kompetentsid. Tuleb teadvustada, millised on edukaks kohtunikutööks vajalikud eeldused (lisaks arendatavatele kompetentsidele). Otsustada tuleb, millised õpitavad kompetentsid millisel tasemel peaksid kohtunikukandidaadil juba omandatud olema ja milliseid oleme valmis organisatsioonis arendama. Organisatsioonina vastutame, et kohtunikuks saavad üksnes ametisse sobivad kandidaadid. Nagu eespool kirjeldatud, on Madalmaade kohtunike valiku ja väljaõppe süsteem Eesti omast kardinaalselt erinev. Nendest valikutest ripub ära ka arendustegevuste, sh koolituse valik, aga võib-olla ka kohtusüsteemi kohanemis- ja vastutusvõime.

Värsked episoodid

2025. a jaanuaris avaldatakse Euroopa Nõukogu kohtute efektiivsust hindava komisjoni (Council of Europe European Commission for the efficiency of justice (CEPEJ)) suunised kohtunike töö hindamiseks (Guidelines on the evaluation of the quality of work of judges)[42]. Suunised on koostanud CEPEJ-i õigusemõistmise kvaliteedi töörühm (CEPEJ-GT-QUAL), kelle eesmärk oli määrata CCJE arvamuse nr 17[43] edasiarendusena kindlaks konkreetsed kriteeriumid ja meetodid, mille abil mõõta kohtuniku töö kvaliteeti tema individuaalse hindamise käigus. Nende suuniste ettevalmistamiseks koostati 26 Euroopa Nõukogu liikmesriigi vastuste põhjal võrdlev analüüs[44] kohtunike töö hindamise kohta. Dokumendi sissejuhatuses rõhutatakse, et suuniste eesmärk ei ole ühtlustada liikmesriikide väga erinevaid lähenemisviise hindamisele; eesmärk on pakkuda konkreetseid suuniseid, tuginedes olemasolevatele põhimõtetele, austades seega liikmesriikide hindamistavade mitmekesisust ning võimaldades paindlikkust ja kohandamist iga riigi ainulaadse õigusstruktuuri ja traditsioonidega. Seejuures lähtutakse kahest aluspõhimõttest: esiteks ei tohi hindamine kahjustada kohtunike sõltumatust ja teiseks tuleb hindamine hoida lahus distsiplinaarmenetlusest. Suunistes esitatu võib kokku võtta järgmiselt:

  • Formaalse hindamise kõrval tuleks kasutada mitteformaalseid meetodeid, eelkõige enesehindamist, vastastikhindamist ja alustavate kohtunike mentorlust. Mitteformaalsed meetodid ei tohiks kohtuniku jaoks tuua kaasa formaalseid tagajärgi.
  • Hindamisprotsessi tuleks kohaldada kõigile kohtunikele ning formaalne hindamine peaks toimuma iga 2–4 aasta järel, uute kohtunike puhul sagedamini. Hindajad peaksid olema vastava koolituse läbinud, et tagada objektiivsus ja järjepidevus.
  • Hindamiskriteeriumid peavad olema mitmekesised ja tasakaalustatud. Kriteeriumide valik peaks selgelt näitama, et kohtuniku töö kvaliteet erineb süsteemi kui terviku kvaliteedist. Vältida tuleks kohtuniku töö kvaliteedi negatiivset hindamist temast sõltumatute tegurite, nagu suur töökoormus või halvad töötingimused, tõttu. Hindamiskriteeriumid ja -menetlused peavad olema läbipaistvad ja avalikud; kohtunikud peaksid saama esialgset hindamisaruannet kommenteerida.
  • Hindamiseks kasutatavad teabeallikad peavad olema usaldusväärsed ja hõlmama eri vaatenurki, sealhulgas kohtutöötajate ja juristide arvamusi. Suurendamaks kohtunike usaldust hindamisprotsessi vastu võib rakendada kõrgema astme arvamuse küsimist.
  • Hindamisaruande koostamisel tuleks tasakaalustada kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed aspektid ning järgida selget, võimalusel õigusaktidega ette nähtud struktuuri.
  • Peamine eesmärk on luua õiglane, objektiivne ja arengule suunatud hindamissüsteem. Omakorda on nii formaalse kui mitteformaalse hindamise eesmärk saavutada ja hoida kohtunike töö kõrget kvaliteeti, et tugevdada avalikkuse usaldust kohtusüsteemi vastu, samuti koguda teavet, mis võiks aidata parandada õigusemõistmise korraldust ja kohtunike töötingimusi.

Muster kordub

Kohtunike töö kvaliteedi tagamine ja arendamine on oluline osa õigusriigi toimimisest. Selle üheks vahendiks on tõhus tagasisidesüsteem, mis võimaldab kohtunikel saada konstruktiivset ja objektiivset hinnangut oma tööle. Praegune tagasisidemehhanism tugineb peamiselt kohtuotsuste kontrollile kõrgemates kohtuastmetes ning kolleegide omavahelisele suhtlusele. Kuigi see tagab teatava järelevalve, ei pruugi see pakkuda piisavat võimalust enesearenguks. Seetõttu on mitmes riigis rakendatud täiendavaid meetmeid.

Kohtunike hindamine ja tagasiside andmine on Euroopa riikides mitmekesine protsess, mis hõlmab erinevaid meetodeid ja lähenemisviise. Paljudes riikides kasutatakse struktureeritud hindamisprotsesse, kus kohtunike töö kvaliteeti hinnatakse regulaarselt, et tagada õigusemõistmise tõhusus ja usaldusväärsus. Näiteks võivad kohtunikud läbida enesehindamise, kolleegide hindamise või saada tagasisidet ka välistelt ekspertidelt. Seejuures on oluline, et hindamisprotsess oleks läbipaistev ja objektiivne, vältimaks võimalikke eeliseid või kallutatust. Hindamissüsteemide eesmärk on toetada kohtunike professionaalset arengut, suurendada tööalast motivatsiooni ning parandada kohtusüsteemi tõhusust ja avalikkusele pakutava teenuse kvaliteeti.

Uuringud ja rahvusvaheline praktika näitavad, et tõhus tagasisidesüsteem peaks hõlmama mitut allikat, sh menetlusosaliste hinnangut, kolleegide arvamusi ning statistilisi näitajaid, näiteks menetluste kestust ja vaidlustuste määra. Selline lähenemine aitaks tasakaalustada subjektiivseid ja objektiivseid hinnanguid ning annaks kohtunikele sisulist infot oma töö parandamiseks.

Tagasiside vs. hindamine vs. arendamine

Tagasiside mängib olulist rolli tulemuslikkuse parandamisel. [45] Tagasiside hõlmab edasiviivat kriitikat, aidates vastuvõtjal saada enesekindlust ja mõtiskleda selle üle, milline käitumisviis aitaks kaasa töö tulemuslikkusele. Tagasisidet saab anda vähemalt kolmes vormis: tunnustus, juhendamine ja hindamine.

Tunnustus seob ja motiveerib inimesi. Tunnustus on väga oluline, sest sisemine motivatsioon on üks kriitilisi tegureid kõrge tulemuslikkuse saavutamiseks.

Juhendamine toetab (alustavat) kolleegi teadmiste, oskuste ja võimete laiendamisel.

Hindamine on kokkuvõtlik tagasivaade, ilma et soovitaks käitumises midagi muuta. Hindamine on sobilik pärast seda, kui tunnustust ja juhendamist on pakutud. Hindamine standardite alusel on omal kohal, kui see panustab ootuste ühtlustamisse ja varustab kohtusüsteemi otsuste (nt koolitusplaanid, edutamine) tegemiseks vajaliku teabega.

Kui me just ei räägi liikumisest palgaastmestikul või karjääriredelil[46], siis ei peaks kohtuniku hindamine olema eesmärk omaette. Eesmärk on siiski kohtusüsteemi tugevus ja kvaliteet, mida ei saa aga välise motivatsiooni (st kontrolli ja sunni) peale üles ehitada. Eestis ei ole kohtusüsteemi tõhususe, kvaliteedi ja usaldusväärsusega selliseid probleeme, mida peaks kuluka regulaarse atesteerimisega lahendama. Formaalset hindamist ei peaks rakendama olukorras, kus vähem piiravad meetmed sama probleemi leevendamiseks on täiel määral kasutamata. Pean silmas regulaarset mitteformaalset n-ö arendavat hindamist arenguvestluste kaudu. Lisaks on kohtusüsteemi vastutus pakkuda esmalt tuge meisterlikkuse tõstmisel mitteformaalsete arendustegevuste kaudu, ja siis vajadusel hinnata.

Tuleks vältida hindamise-tagasiside-arendamise teema põlu alla sattumist dubleerivate ja ebaselgete seostega meetmete kehtestamisega. Arendamine ja hindamine tuleks pigem lahus hoida; hindama ei tohiks asuda enne, kui on pakutud sisulist arengutuge. Kui me organisatsioonina ei ole suutnud valida, suunata ja toetada kohtunikku selliselt, et tal oleks sisemine motivatsioon (autonoomsus) enese arendamiseks, ei asenda seda ka välise sunni või formaalse hindamisega. Teisisõnu, formaalne hindamine võib olla, mitteformaalne peab olema.

Tuleks rääkida kohtunike koolitus- ja arendusplaanist tervikuna, eesmärgistada ja siduda see selgelt ühelt poolt personalipoliitika ja teiselt poolt muude kvaliteedikontrolli mehhanismidega. Kohtunike koolituse strateegia 2025–2027 p 2 väljendab seda seost ka selgelt: „Kohtunike koolituse eesmärk on kohtute töö kvaliteedi, tõhususe ja usaldusväärsuse tagamine kohtunike kutseoskuste arendamise ja väärtushinnangute kujundamise kaudu. Kohtuniku koolitusega toetatakse kohtunike kompetentsimudelis nimetatud kompetentse, mis on vajalikud kohtunikutöö tõhusaks tegemiseks.“

Koolitus kitsas tähenduses toetab kutsealast arengut üksnes vähesel määral. Suurem mõju on võrgustamisel ja koostööl (mentorlusel, kolleegi tagasisidel). Kas koolitusnõukogu peaks haarama suurema tüki ja rääkima kohtunike arendamise strateegiast? Ehk kunagi kohtute haldamise ümberkorraldamise järel, täna on „kohtunike koolitus“ ja „koolituse strateegia“ kohtute seaduse mõisted. Siiski, uus koolitusstrateegia lähenebki teemale juba avarama pilguga – koolitusmeetodina eelistatakse võrgustumist soodustavaid ja arutlemisele suunatud koolitusvorme (ümarlauad, õpitoad jms)[47], joonitakse alla koostöö vajalikkus kõigi organitega, kes kohtunike arendamise pärast muretsevad või peaks seda tegema. Kindlasti tuleks toetada kohtunike koolituse strateegia 2025–2027 p-s 7.2.6 nimetatud eesmärki koondada koolitusmaterjalid tervikuks, mis moodustab kohtuniku käsiraamatu.

Kokkuvõtteks

Eestis on vaja süsteemsemat ja teadlikumat lähenemist kohtunike tagasisidele. See peaks olema regulaarne ja struktureeritud, toetama kohtunike enesearengut ning aitama kaasa töö kvaliteedi hoidmisele ja parendamisele. Selline tagasisidesüsteem ei tohiks olla karistuslik, vaid peaks keskenduma arengule, toetades kohtunike professionaalset kasvu ja tugevdades usaldust kohtusüsteemi vastu. Sobivaks lahenduseks oleks regulaarsed arenguvestlused kohtu sees, mida viivad läbi kohtu esimehed või osakonnajuhatajad, ning täiendusena kolleegilt kolleegile tagasiside. Koos uue põlvkonna kohtunike pealekasvuga avaneb võimalus kujundada järk-järgult uus mõttemall, mis väärtustab koostöisust, võimestab kohtuniku autonoomiat ja sisemist motivatsiooni ning suurendab kohtusüsteemi ühtsust ja jagatud vastutust selle kvaliteedi eest. Praegu ametisse astuvatele kohtunikele tuleb selgelt kommunikeerida, et koos eluaegse ameti ja sõltumatusega on n‑ö lepingutingimuseks elukestev enesearendamine ja vastutus töö kõrge kvaliteedi eest.

Ehk oleks aga hõlpsam alustada (taasalustada?) CCJE arvamuse nr 11 (2008) p-s 71[48] tähtsustatud kohtupraktika süsteemse ühtlustamise ja standardite koostamisega. Sellega seoses on hea meel 2024. a valminud kohtuotsuse koostamise lühisoovituste uuendatud versiooni ja 2025. a täiskogul esitletava uuendatud kohtumenetluse hea tava üle. Ja miks mitte proovida kohtuniku enesehindamiseks mõeldud veebiküsimustikku, mida tutvustab käesolevas aastaraamatus Reda Molienė?

____________________________

[1] Kohtunike IX korralise täiskogu protokoll (16.02.2025).
[2] P. Pikamäe. Kokkuvõte kohtuniku töö hindamise aruteludest – kuidas edasi?, lk 1.
[3] R. Teeveer. Kohtuniku töö hindamine – kas tagasisidet tuleks karta? (16.02.2025).
[4] P. Pikamäe. Kokkuvõte kohtuniku töö hindamise aruteludest – kuidas edasi?, lk 2.
[5] Kohtunike X korralise täiskogu protokoll (16.02.2025).
[6] Vt Kohtunike IX korralise täiskogu protokoll; H. Särgava. Arenguvestluse rakendamise kohustus – suure kohtu nägemus. – https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/elfinder/dokumendid/2011sargava.pdf (16.02.2025); V. Lapimaa. Arenguvestluse rakendamine kohtutes – väikese kohtu nägemus. –https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/elfinder/dokumendid/2011lapimaa.pdf (16.02.2025)
[7] I. Koolmeister. Kohtunike IX korralise täiskogu protokoll (16.02.2025).
[8] Vt kohtunike X täiskogu otsus nr 1, https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/elfinder/dokumendid/tagasiside.pdf (16.02.2025).
[9] Kohtute aastaraamat 2018, lk 99–107.
[10] Vt nt I. Pilving. – P. Pikamäe, K. Leichter (toim). Kohtute seadus. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn: Juura 2018, § 45; U. Lõhmus. Kohtuhaldus kohtute seaduse eelnõu järgi. – Juridica 2010, nr 2, lk 75; G. Suumann. Teenistuslik järelevalve kohtunike üle. – Juridica 2006, nr 3, lk 183; A. Pärsimägi. Tsiviilkohtumenetluse sugemetega reisikiri. – Juridica 2000, nr 10, lk 671; K. Kullerkupp. Kohtusüsteemi reguleerimise probleeme. – Juridica 1997, nr 10, lk 496; L. Otto. Kohtunike distsiplinaarvastutus ja distsiplinaarkolleegiumi 2002. kuni 2015. aasta praktika analüüs. Magistritöö. – https://dspace.ut.ee/bitstream/handle/10062/51740/otto_laura.pdf?sequence=1&isAllowed=y (16.02.2025); H. Salmann. Kohtunike distsiplinaarkolleegiumi tegevuse ülevaade aastatel 2010 kuni 2012. Riigikohus. – https://www.riigikohus.ee/sites/default/files/elfinder/dokumendid/lisa_nr_14_h_salmann_kohtunike_distsiplinaarkolleegium.pdf (16.02.2025).
[11] Kohtute seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus. RT I, 01.03.2023, 1.
[12] Kohtute seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus 633 SE. – https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/5f154ed9-4920-4bde-98c6-63af7f5f7264/Kohtute+seaduse+muutmise+ja+sellega+seonduvalt+teiste+seaduste+muutmise+seadus (30.03.2025).
[13] V. Kõve, M. Möls. Kohtute haldamise nõukoja tegevusest 2022. aastal (30.03.2025).
[14] https://eelnoud.valitsus.ee/main/mount/docList/9f8d74b9-62f3-4611-91ed-50e4f557a629#yr1XNyHv
[15] Kohtute seaduse muutmise seaduse eelnõu väljatöötamise kavatsus 10.11.2023, p 1.2; seda, et vestlusi läbi ei viida, kinnitas ka kohtu esimeeste seas läbi viidud küsitlus (veebruar 2025).
[16] Järgnev põhineb eelkõige 3.–5. märtsil 2025 toiminud õppevisiidil saadud teadmistel ja materjalidel.
[17] Tõsi, leebemaid distsiplinaarmeetmeid võib kohalda ka kohtuesimees.
[18] Raad voor de rechtspraak. Paper on the Evaluation of Judges in the Netherlands, 28.02.2025.
[19] Kohtu juhatus koosneb kolmest liikmest: kahest kohtunikust ja ühest mitte-kohtunikust. Juhatuse esimees ja ühtlasi kohtu president on alati kohtunik, teine kohtunik tegutseb aseesimehena.
[20] Inglise keeles nt Professional standard: The three-judge decision-making process (16.03.2025).
[21] Lihtsustatud tsiviilmenetlused, võlgade ennetamine ja lahendamine ning keeruliste lahutusjuhtumite leevendamine (nn kogukonnakohtunik).
[22] Vt nt kohtuniku ametiprofiil https://werkenbijderechtspraak.nl/wp-content/uploads/2023/10/Referentiefunctie-rechter-4-april-2012.pdf (13.04.2025).
[23] Kohus koosneb meeskondadest, mis tegelevad kohtu operatiivjuhtimisega (finantsid, planeerimine ja aruandlus, kommunikatsioon, personalitöö jne), ja meeskondadest, mis vastutavad põhitegevuse eest (nt haldusõiguse, tsiviilõiguse ja kriminaalõiguse valdkonna kohtuasjade käsitlemine). Viimaseid juhib traditsiooniliselt meeskonna juht, kes on tavaliselt kohtunik, primus inter pares teiste meeskonna kohtunike seas. Arvestades nende meeskondade märkimisväärset suurust – sageli üle 30 töötaja – on meeskonnal lisaks õigusteenistuse juht, kes kontrollib meeskonna juristide ja õigusnõustajate tööd. Raad voor de rechtspraak. Paper on the Evaluation of Judges in the Netherlands, 28.02.2025.
[24] Alates 2002. a on kohtunike (õigusliku seisundi) seaduses (Wet rechtspositie rechterlijke ambtenaren) sätestatud, et kohtute juhtorganid peavad korrapäraselt hindama kohtuniku töö tulemuslikkust.Sätte lisamisega 2014. a kohtuametnike (õigusliku seisundi) määrusesse (Besluit rechtspositie rechterlijke ambtenaren) formaliseeriti kohtu juhatuse kohustus korraldada iga-aastane kohtunike tulemuslikkuse hindamine.
[25] Raad voor de rechtspraak. Paper on the Evaluation of Judges in the Netherlands, 28.02.2025.
[26] Kohtuniku kohustuslik täiendkoolituse maht on 30 tundi aastas.
[27] Raad voor de rechtspraak. Paper on the Evaluation of Judges in the Netherlands, 28.02.2025, p 6.4.
[28] Vt ka The judge looks in the mirror. The-Judiciary-System-in-the-Netherlands, p 28 ff.
[29] Raad voor de rechtspraak. Paper on the Evaluation of Judges in the Netherlands, 28.02.2025.
[30] Vt KHNi 05.-06.10.2023 istungi protokoll, p 4.
[31] Vt KHNi 05.-06.10.2023 istungi protokoll, p 4.
[32] Koolitusnõukogus 16. septembril 2024 ja kohtunikueksamikomisjonis 15. oktoobril 2024.
[33] Vt ka ettekanne A. Hussar „Kohtuniku kompetentsimudel“ (video) kohtunike XXIII korralisel täiskogul 30. mail 2024 Pärnus.
[34] KS § 73 lõike 3 kohaselt kehtestab kohtunikku juhendava kohtuniku aruande vormi kohtunikueksamikomisjon. Kohtunikueksamikomisjon kinnitas vormi 27. juuni 2023. aasta otsusega nr 3.1.
[35] Vormi leiab siit: https://www.riigikohus.ee/et/kohtunikueksamikomisjon/komisjoni-tooga-seotud-dokumendid.
[36] Küsitlus kohtuesimeeste seas, veebruar 2025.
[37] KHNi protokoll on kättesaadav kohtusüsteemi kodulehel:  https://www.kohus.ee/sites/default/files/dokumendid/123.%20protokoll%209.12.2022.pdf (13.04.2025).
[38] Kehtiva vormi leiab siit: https://www.riigikohus.ee/et/kohtunikueksamikomisjon/komisjoni-tooga-seotud-dokumendid (13.04.2025).
[39] Sarnase ülesehitusega on alates 2024. aastast kasutusel kohtuniku kompetentsimudelil põhinev personaalse koolitusvajaduse hindamise küsimustik.
[40] Kohtusüsteemis kasutatakse PlanPro keskkonda aastavestluste ja rahulolu-uuringute läbiviimiseks, samuti kohtunike koolitusvajaduse kogumiseks.
[41] Kohtu arengukava 2024–2030 (15.02.2025).
[42] Council of Europe, January 2025. European Commission for the Efficiency of Justice (CEPEJ). Adopted at the 43rd plenary meeting of the CEPEJ (Strasbourg, 3-4 December 2024).
[43] Euroopa Kohtunike Konsultatiivnõukogu (CCJE) arvamus nr 17 (2014) „Kohtunike töö hindamine, õigusemõistmise kvaliteet ja kohtunike sõltumatuse austamine“. Arvamuses rõhutatakse, et kohtunike hindamise süsteemid peaksid toetama nende professionaalset arengut ning tagama õigusemõistmise kvaliteedi, säilitades samal ajal kohtunike sõltumatuse.
[44] Lisatud suunistele.
[45] P. Gibbs. Transform Justice 2014. Fit for purpose: do magistrates get the training and development they need? (28.02.2025).
[46] Vt nt Sloveenia ülemkohtu kohtuniku Dr Erik Kerševani artiklit “Sloveenia kohtunike hindamise süsteem ning selle positiivsed (ja negatiivsed) küljed“ käesolevas kohtute aastaraamatus.
[47] Kohtunike koolituse strateegia 2025 – 2027 p 7.6.3.
[48] 71. Oma lahendite, kohtupraktika uurimise ja aastaraportite kaudu saavad kõrgemad kohtud anda panuse kohtuotsuste kvaliteedi parandamisse ja kvaliteedi hindamisse; selles plaanis on äärmiselt oluline, et kõrgemate kohtute endi praktika oleks selge, järjepidev ja püsiv. Kõrgemad kohtud saavad kohtuotsuste kvaliteedi tõstmisele kaasa aidata ka alama astme kohtutele juhtnööride koostamisega, milles asjaomastele lahenditele viidates juhitakse tähelepanu kohaldatavatele põhimõtetele.