Dr Erik Kerševan
Sloveenia ülemkohtu kohtunik

 

1. Sissejuhatus

Iga kohtusüsteem püüab leida enda ees seisvatele probleemidele sobivaid lahendusi. See tähendab, et paljudes Euroopa Liidu liikmesriikides on teed erinevad, kuid eesmärk sama: hästi toimiv kohtusüsteem ning motiveeritud, pädevad ja vastutustundlikud kohtunikud, kes teevad oma tööd parimal võimalikul viisil ning riigi ja menetluse poolte parimates huvides. Siinses ülevaates tutvustatakse Sloveenia kohtunike hindamise süsteemi, mis on kõigest fragment kogu kohtusüsteemist. See tähendab, et seda tuleb vaadelda laiemas kontekstis, ning paraku võib hulk olulisi asjaolusid siinselt pildilt välja jääda. Püüan seda siiski tutvustada, lähtudes nii praktikast ja oma kogemusest Sloveenia kohtunõukogu endise liikme ja esimehena kui ka puht normatiivsest vaatevinklist, mille määravad ära asjakohased õigusaktid.

On hästi teada, et Euroopa Liidus ei ole kohtunike töö hindamise süsteem kohustuslik ja paljudes liikmesriikides seda ei tunta või leitakse koguni, et see oleks vastuolus nende põhiseadusliku õiguskorraga. Kui säärane süsteem on loodud, peab see vastama rahvusvaheliste institutsioonide paika pandud tingimustele ja standarditele. Viimaste hulka kuuluvad Euroopa kohtute haldamise nõukodade võrgustiku (European Network of Councils for the Judiciary; ENCJ) koostatud kohtunike kutsetöö tulemuslikkuse ja ametist tagandamatuse hindamise miinimumstandardid (2013, 2019) ning Euroopa Nõukogu juures tegutseva Euroopa Kohtunike Konsultatiivnõukogu (CCJE) arvamus nr 17 (2014) kohtunike töö hindamise, õigusemõistmise kvaliteedi ja kohtusüsteemi sõltumatuse austamise kohta. Selle ettekande eesmärk ei ole hinnata Sloveenia hindamissüsteemi eri elemente nende kriteeriumide valguses, vaid piisab, kui öelda, et kohtunõukogu ja muud kohtusüsteemi organid, kes nende küsimustega tegelevad, on neist aspektidest teadlikud ning püüdnud neid oma praktikas järgida.

2. Sloveenia ametliku hindamissüsteemi peamised põhjused

Sloveenias on kohtunike töö hindamiseks olemas ametlik süsteem, millel on nii formaalne õigusraamistik kui ka õiguslikult kindlaks määratud tagajärjed kohtunike edutamise ja sanktsioonide näol. See süsteem on üsna keerukas ning põhineb mitmesugustel kriteeriumidel ja menetlustel, tänu millele peaks see toimima objektiivsel ja prognoositaval moel, tagades nii süsteemi enda ja selle tulemuste usaldusväärsuse.

Keeruline on anda ammendavat selgitust, miks on Sloveenia õigus- ja kohtusüsteemis selline hindamise süsteem kasutusele võetud ja aastakümneid püsinud. Siin võivad märkimisväärset rolli mängida paljud tegurid, nagu traditsioonid, suure arvu kohtunike administreerimine ja keeruka karjäärisüsteemi kujunemine kohtusüsteemis.

Esiteks on Sloveenia traditsioonis alati valitsenud veendumus, et formaalne avaliku sektori töö hindamise süsteem peaks võimaldama objektiivselt mõõta individuaalseid töötulemusi, mis peaksid olema aluseks nii riigiteenistujate, kohtunike kui ka teiste avaliku sektori töötajate karjäärile. Eri näited teiste avaliku sektori hindamissüsteemide kohta on osutanud, et osa töötajate (nt riigiametnike) tööd ei ole ilmselgelt objektiivselt hinnatud. Avaliku halduse ministeeriumi viimati avaldatud ametlikust aruandest nähtub, et 2022. aastal sai[1] 85,8% kõigist riigiametnikest hinde „suurepärane“ (5/5) ja 11,9% hinde „väga hea“ (4/5), ehk siis 97,7% ametnike töötulemused olid hindamissüsteemi järgi keskmisest paremad. Kui võrrelda seda ülemkohtu ametliku aruande andmetega kohtunike töö hindamise kohta 2022. aastal, näeme, et 268 kohtunikku vastasid 57%-l juhtudest korralise edutamise tingimustele (hinne 3/5) ja 41%-l juhtudest kiirema edutamise tingimustele (hinne 4/5), samas kui kõrgeimat hinnet („vastab erakorralise kõrgemale kohtuametikohale edutamise tingimustele“) ei saanud keegi.[2] See näitab, et kohtunike hindamise süsteem on väga usaldusväärne, sest hinded jaotuvad suhteliselt mõistlikult. Seda arutelu võiks muidugi jätkata, kuid lubatagu mul siiski panna siia punkt.

Teiseks, nagu on selgelt näidanud hiljutised arutelud kohtusüsteemi seadusandliku reformi üle (mis on kestnud mitu aastat), ei ole poliitilistel põhjustel võimalik kohtunike hindamise süsteemi kaotada. Huvitaval kombel on see idee tekitanud kohtusüsteemis endas märkimisväärset vastuseisu. Seda tõenäoliselt põhjusel, et praegune ametlik hindamine võimaldab enamikul kohtunikel saavutada oma karjäärieesmärgid, st enamik kohtunikke leiab, et kohustus lasta oma tööd perioodiliselt hinnata tasub ära tänu võimalusele saada suuremat töötasu ja teha karjääri.

Formaalse hindamissüsteemi olemasolu järgmine põhjus on seotud suhteliselt suure arvu kohtunike juhtimisega (2024. aastal 853).[3] Kuna töötajaid on palju, on sageli vaja prognoositavat ja standarditud süsteemi nende töö hindamiseks ning kohtunike hindamise süsteemi olemasolu meie kohtusüsteemis võib seega pidada asjakohaseks lahenduseks. Sloveenias on kohtunikud traditsiooniliselt töötanud üsna hajutatud võrgustikus paljudes väikestes esimese astme kohtutes üle kogu riigi territooriumi, mistõttu kohtunike arv on kasvanud. Teiseks on kohtunikke suhteliselt palju seepärast, et Sloveenia kohtunikud täidavad tavaliselt ülesandeid, mis paljudes teistes süsteemides on määratud juristidele, notaritele ja kohtutes töötavatele ametnikele. Sadade töötajatega kohtusüsteemis, mida tuleb praktikas juhtida ametlikus raamistikus, eelistatakse sageli oma töötajate töö hindamise korda ja kriteeriume formaliseerida ning Sloveenia ei ole selles suhtes erand.

Lisaks kohtunike suurele hulgale on meil ka üsna keeruline edutamissüsteem (karjäärisüsteem), mis sõltub kohtunike töö hindamisest. Kui kandidaat siseneb karjäärisüsteemi kohtuhierarhia madalamatel tasanditel ja tal on võimalus saavutada selles süsteemis nii kõrgem palgaaste kui ka kõrgem ametikoht, on loogiline, et luuakse formaalne hindamissüsteem, mis aitab tagada, et kriteeriume kohaldatakse objektiivselt ning tulemuspõhine karjäär on usaldusväärne.

Siinkohal tuleks selgitada, et kohtusüsteemi juhtivaid ametikohti, st kohtute esimehi ja aseesimehi, ei käsitata kohtunikukarjääri osana. Neile ametikohtadele ei edutata, vaid neisse ametitesse nimetab kohtunõukogu avalikus valikumenetluses kvalifitseeritud kandideerijate hulgast.[4]

3. Kohtunike (töö) hindamise õigusraamistik

Nii kohtunike valimise ja edutamise kriteeriumid kui ka nende töötulemuste hindamise kord on kindlaks määratud kohtuteenistuse seaduses, kohtunõukogu seaduses ning – peamiselt kohtunõukogu kehtestatud – määrustes. Kohtute sõltumatuse põhimõttega vastuolus olevaks peetakse seda, et kohtukarjääri mis tahes olulist aspekti reguleeriks täitevvõim, st valitsus ja justiitsminister.

Põhiline või vähemalt väga oluline osa kohtunike töö hindamisel on eespool põgusalt mainitud kohtunõukogul. Tegemist on põhiseadusliku organiga (Sloveenia Vabariigi põhiseaduse artikkel 131). Kohtunõukogu seaduse kohaselt on kohtunõukogu „autonoomne ja sõltumatu riiklik organ, mis täidab talle seadusega pandud ülesandeid, tagab kohtusüsteemi sõltumatuse ja autonoomia ning kohtute ja kohtunike töö kvaliteedi ja kohtusüsteemi avaliku kuvandi“ (artikkel 2). Kohtunõukogul on üksteist liiget. Parlament valib viis liiget vabariigi presidendi ettepanekul silmapaistvate juristide, advokaatide, õigusprofessorite jt õigusala esindajate hulgast. Ülejäänud kuus liiget valivad kohtunikud ise, võttes arvesse kõiki kohtutasandeid. Oluline on märkida, et kõige tähtsamad otsused teeb kohtunõukogu kogu koosseisu kahekolmandikulise häälteenamusega; see tähendab, et kohtunike töölevõtmise, erakorraliste edutamisvõimaluste, kohtuteenistusest vabastamise jms otsuste tegemiseks on vaja kaheksa kohtunõukogu liikme poolthäält (kohtunõukogu seaduse artikkel 29). See tähendab, et isegi kui kohtunikud moodustavad kohtunõukogu enamuse, on tähtsate otsuste tegemiseks alati vaja veenda ka teisi nõukogu liikmeid. Praktilise ja vahetu kogemuse põhjal pean rõhutama, et nõukogu ei ole oma töös ja otsustes kunagi jagunenud eri liikmekategooriate vahel (st kohtunikud vs. mittekohtunikud), vaid on lähtunud argumentidest ning põhjalikest aruteludest.

Kohtuteenistuse seaduses olevasse kohtunike töö hindamise regulatsiooni puutuvalt on esiteks huvitav märkida, et arvesse võetavad kriteeriumid on seaduses sõnastatud samamoodi nagu need, mida kasutatakse värbamismenetluses, st kui kohtunõukogu valib kohtuniku ametikohale parimat kandidaati. See on ka loogiline, kui arvestada, et kohtuasutuses on võimalik karjääri alustada ka kõrgema astme kohtust (ei ole välistatud ka kõrgeim kohus), kui parimateks kandidaatideks valitakse teiste õigusalade esindajad (advokaadid, prokurörid jne), isegi kui nad konkureerivad madalama astme kohtute kohtunikega, kes soovivad edutamist kõrgema astme kohtusse.

Õigusraamistiku mõte ja peamine eesmärk on kehtestada objektiivsed kriteeriumid, millele kõik kohtunikud saavad tugineda, kui pädevad asutused hindavad nende ametialast tulemuslikkust. Kohtuteenistuse seaduses sätestatud kriteeriumid on ametialane pädevus ja teadmised, isikuomadused, sotsiaalsed oskused ning, kui kohtunik määratakse juhtivale ametikohale, siis suutlikkus täita selle ametikoha tööülesandeid (artikkel 32). Need kriteeriumid on sätestatud seaduses üksnes üldiselt ja kohtunike töö hindamise täpsemate kriteeriumide kindlaksmääramine on kohtunõukogu pädevuses.

Kohtunõukogu võttis 2017. aastal vastu erimääruse pealkirjaga „Kohtunike töö kvaliteedi kriteeriumid kohtuteenistuse hindamiseks“. Erimäärus reguleerib mitte ainult hindamise üksikasjalikke kriteeriume, vaid ka korda. Määruses on väga detailselt paika pandud, mis tuleb kindlaks teha kohtuniku kutseoskustesse, asjatundlikkusse ja isikuomadustesse ning muudesse seaduses kehtestatud kriteeriumidesse puutuvalt.

Olulise faktina tuleks siinkohal mainida, et hoolimata eespool nimetatud kriteeriumide üksikasjalikkusest ja keerukusest ei ole kohtunike hindamise tulemus tegelikult kuigi pikk, tavaliselt vaid mõni lehekülg. Nende kriteeriumide rakendamise väljundid on üld- ja lühikirjeldused asjaomase kohtuniku töö (kvaliteedi) ja saavutuste kohta ning statistilised andmed, mis on kogutud kohtuniku töö tõhususe kohta, eelkõige kohtuasjade lahendamiseks ja kirjaliku otsuse koostamiseks kulunud aeg ning kohtuniku otsuste peale esitatud apellatsioonkaebuste edukuse määr.

4. Hindamise kord

Kohtunike tööd hinnatakse kooskõlas kohtuteenistuse seadusega korrapäraselt iga kolme aasta tagant kuni kohtuniku teenistusaja lõppemiseni (artikkel 31). Hindamine ei sõltu sellest, kas kohtunikku saab edutada kõrgemale palgaastmele või ametikohale, nii et hinnata saab ka (kõrgemaid) kohtunikke, keda pole võimalik kõrgemale palgaastmele või ametikohale edutada.[5] Kohtunõukogu, kohtu esimehe, kõrgema astme kohtu, justiitsministri või kohtuniku enda taotlusel võib kohtuniku tööd hinnata erakorraliselt. Kohtuniku töö erakorralist hindamist tuleb ette üsna harva ja see on tavaliselt seotud erandlike asjaoludega. Hindamissüsteem hõlmab ka uute kohtunike n-ö varjatud katseaega, sest kohtuteenistuse seaduse kohaselt tuleb kohtuniku töötulemusi tema esimese kolme tööaasta jooksul hinnata igal aastal. Kui ühel neist hindamistest ilmneb, et kohtunik kohtuteenistuseks ei sobi, vabastab kohtunõukogu ta ametist. Minu teada ei ole selliseid negatiivseid juhtumeid juba aastaid ette tulnud; selle põhjused võivad olla erinevad, kuid esiteks on kohtunike ametikohtadele valitud väga head kandidaadid (tavaliselt üsna paljude taotlejate seast), nii et negatiivne hinnang oleks iseenesest tõeliselt üllatav.

Väga oluline on anda ülevaade ka organitest, kes vastutavad hinnete andmise ning kohtuteenistuse seaduses ja kohtunõukogu põhimääruses sätestatud kriteeriumide kohaldamise eest. Esiteks on väga tähtis selle kohtu esimehe arvamus, kus kohtunik töötab, sest hilisem kohtuniku töö hindamise otsus tehakse alati selle alusel. Hindamisorganid luuakse vastavalt kohtute seadusele ja neid nimetatakse personalinõukogudeks. Seaduse kohaselt koosnevad personalinõukogud kohtu esimehest ja mitmest liikmest, kelle kohtunikud ise valivad samal kohtutasandil töötavate kohtunike hulgast (praegu on neid igas nõukogus neli kuni kuus ning nad valitakse neljaks aastaks). Need liikmed ei ole oma kohtutööst vabastatud, vaid täidavad personalinõukogu liikme kohustusi muude ülesannete kõrvalt (tehes selleks sageli ületunnitööd).[6]

Alama astme kohtute kohtunike tulemuslikkuse hindamise eest vastutavad kõrgemate kohtute (apellatsioonikohtute, ülemkohtu) personalinõukogud. See tähendab, et kõrgema astme kohtute personalinõukogudel (mida on neli) lasub hindamissüsteemis suurim[7] koormus, sest nad vastutavad esimese astme kohtunike töö hindamise eest. Sellega seoses tuleb rõhutada, et ülemkohtu personalinõukogu koosneb ülemkohtu esimehest ja kõrgeima kohtu kohtunike valitud liikmetest. See tähendab, et esimese astme kohtunikud nende personalinõukogude koosseisu ei mõjuta. Samamoodi hindab ülemkohtu personalinõukogu kõrgemate kohtute (ja vajaduse korral ülemkohtu) kohtunike tööd. Ühe olulise lahendusena, mis tuleneb kohtute seadusest, on kohtunikul õigus vaidlustada tema hindamise otsus, mille on vastu võtnud kõrgema kohtu personalinõukogu. Seejärel otsustab vaidlustatud otsuse üle ülemkohtu personalinõukogu. Mingile täiendavale kohtulikule kontrollile kohtuniku tulemuslikkuse hindamine aga ei allu. Küll on kohtulik kontroll võimalik juhul, kui kohtuniku hindamine viiks pädeva organi, eelkõige kohtunõukogu tehtava kohtuniku karjääri negatiivselt mõjutava otsustuseni (sellised otsused võivad olla edutamisest keeldumine, kohtuteenistusest vabastamine jne).

Kohtuteenistuse seaduse kohaselt võivad personalinõukogud anda hindamisperioodil, mis, nagu mainitud, on tavaliselt kolm aastat (artikkel 32), eri hindeid kohtuniku tööle. Personalinõukogu võib otsustada, et kohtunik ei sobi kohtuteenistusse, ei vasta edutamise tingimustele, vastab edutamise tingimustele, vastab kiirendatud edutamise tingimustele ja – erandjuhul – , et kohtunik vastab erakorralise kõrgemale ametikohale edutamise tingimustele. Kui hinnang, mille kohaselt on kohtunik kohtuteenistuseks sobimatu, muutub lõplikuks, vabastatakse ta kohtuteenistusest. Muud hinded toovad kaasa mitmesuguseid edutamisvõimalusi kohtusüsteemi kõrgematele palgaastmetele või ametikohtadele. Nagu eespool mainitud, teeb otsuseid kohtuteenistuse lõpetamise või kõrgemale ametikohale edutamise kohta kohtunõukogu ning kõrgeim kohus võib neid otsuseid kohtulikult läbi vaadata. Kohtunõukogu ei järgi oma pädevust teostades tingimata personalinõukogu antud hinnet, sest see ei ole talle seaduse järgi siduv. Kui kohtunõukogu otsustab antud hinnet oma otsuse alusena mitte aktsepteerida (nt keeldub kohtunikku edutamast), tuleb seda kohtunõukogu otsuses selgelt väljendada ja selgitada.

Nagu eespool öeldud, saab enamik kohtunikke praktikas keskmisi hindeid (ehk vastab edutamise tingimustele). Kõrgemaid hindeid (st kohtunik vastab kiirendatud või isegi erakorralise edutamise tingimustele) kontrollivad põhjalikult nii personalinõukogud kui ka kohtunõukogu, kui langetatakse otsus asjaomase kohtuniku edutamisvõimaluste kohta. Otsuseid kohtuteenistusse sobimatuse kohta tehakse väga harva (kuid vahel siiski) ja sel juhul peab kohtunõukogu andma otsusele oma lõpliku kinnituse, et kohtuniku saaks otsuse alusel ametist vabastada. Seni ei ole ei kõrgeim kohus ega ka konstitutsioonikohus asunud seisukohale, et niisugune tagajärg pole põhiseadusega kooskõlas.

4. Analüüs, järeldused ja tähelepanekud

Sloveenia kohtunike töö hindamise süsteemil on mitu head külge. Üks neist on kindlasti läbipaistvus selles mõttes, et iga kohtunik võib põhjendatult eeldada, et tema tööd (ja muid saavutusi) hinnatakse korrapäraselt iga kolme aasta järel, tuginedes seaduses sätestatud kriteeriumidele ning õiguslikult reguleeritud menetlusele, milles sõltumatud organid täidavad oma ülesandeid tulemuste hindamise ja mitte muude (nt poliitiliste) kriteeriumide alusel. See on väga oluline, võttes arvesse, et Sloveenia kohtusüsteemis kehtib karjäärisüsteem ja iga kohtunik soovib oma võimalusi ära kasutada. Teine positiivne aspekt – juhtimise seisukohast – on see, et Sloveenia Vabariigis töötavate kohtunike suutlikkusest ja omadustest on olemas üldine ülevaade igal kohtutasandil ning igas kohtumõistmise valdkonnas.[8] Hindamistulemuste põhjal võivad kohtute esimehed ja kohtunõukogu uurida ning määrata kindlaks süsteemi kui terviku täiustamiseks vajalike positiivsete ja negatiivsete meetmete võimalused. See on muidugi võimalik seni, kuni hindamissüsteem on tõeliselt esinduslik ja kajastab üksikute kohtunike tegelikku tulemuslikkust ega muutu süsteemiks, mis põhineb muudel kokkusobimatutel (või isegi ebaratsionaalsetel) põhjustel või kriteeriumidel, eelkõige onupojapoliitikal ja/või sotsiaalse tundlikkuse kriteeriumidel.

Teisalt on praegusel hindamissüsteemil ka mõni negatiivne külg, mida on viimastel aastatel arutatud nii kohtunõukogus kui ka kohtute esimeeste ja ministritega. Esiteks koormab süsteemi ulatuslik perioodiline hindamismenetlus, millele personalinõukogudes osalevad kohtunikud, kohtute esimehed ja kohtunõukogu kulutavad palju tööaega. Selline ülekoormus toob kaasa ka üldistatud hindamised, milles ei keskenduta piisavalt iga kohtuniku saavutustele ja töö kvaliteedile (või puudustele). Seetõttu on kohtunõukogu teinud ettepaneku pikendada hindamisperioodi reformiõigusaktidega kuue aastani ja pöörata eritähelepanu üksnes erakordselt headele või halbadele töötulemustele. Minu arvates oleks kõige parem põhjalikult analüüsida ja arutada, kas kohtunike keerukas karjäärisüsteem üldse väärib säilitamist. Leian, et kohtunikutöö väärikusega ei sobi kokku see, et iga kohtunik on sunnitud oma töö perioodilise ja üldise hindamise kaudu püüdlema kõrgema palga või parema ametikoha poole vaid selleks, et tagada mõistlik ning piisav töötasu. Minu arvates oleks parem kaotada (horisontaalne) edutamine palgaastmestikus ja kasutada üksnes lihtsat kohtuteenistuse hindamise süsteemi nende kohtunike puhul, kes soovivad karjääri teha (asuda tööle kõrgemasse kohtusse jne). Hindamissüsteem peaks jääma alles peamiselt selleks, et teha nõutavaid töötulemuste hindamisi juhtudel, mil konkreetse kohtu esimees peab vajalikuks algatada individuaalne hindamine, et anda nii kohtunikule kui ka esimehele objektiivset, kuid üksikasjalikku tagasisidet kohtuniku töö kohta. Sellistel juhtudel võib olla asjakohane jätkata kohtuniku töötulemuste hindamist formaalses menetluses.

See lahendaks ka praeguse süsteemi teise probleemi. Hindamise lühiduse ja üldisuse tõttu ei saa iga kohtunik (alati) vajalikku tagasisidet oma töö ning arenguvajaduste kohta, sest nii hindamisorganite ülekoormatus kui ka apellatsioonisüsteem motiveerib koostama lühikesi ja ainult faktilisi väiteid ilma lisatäpsustusteta ning subjektiivsete (kuid sageli kasulike) hinnanguteta isikuomadustele, sotsiaalsetele oskustele ja muudele kriteeriumidele, mida ei saa arvudes mõõta. Kuna paljusid hindamiskriteeriume on raske mõõdetavalt väljendada, on kahjuks kombeks kohtunike tööd hinnates kasutada ja korrata ainult üldisi fraase, mis kirjeldavad konkreetse kohtuniku tööd vaid ebamääraselt. See ei anna mõistagi kohtunikule võimalust saada põhjalikku ülevaadet sellest, kuidas hindamise eest vastutavad organid tema saavutusi ja töötulemusi hindavad, samuti muudest tema kohtuteenistuse tulemuslikkuse aspektidest. Lisaks ei anna see kohtunikele peale statistiliste andmete selget pilti sellest, mida oleks vaja teha paremini.

Nagu näeme, on Sloveenia hindamissüsteemil palju tahke ja seega ka palju seisukohti selle edukuse kohta. Arenguruumi on kindlasti, kuid tõttöelda võivad paljud teised süsteemid olla hoopis halvemad. Praegune valitsus kavandab veel reforme, nii et loodame parimat.

____________________________

[1] „Poroilo o ocenjevanju delovne uspešnosti za leto 2022 in napredovanju v letu 2023 v organihih državne uprave“, Ministrstvo za javno upravo Republike Slovenije („Aruanne 2022. aasta töötulemuste hindamise ja edutamiste kohta riigi haldusasutustes 2023. aastal“, Sloveenia avaliku halduse ministeerium). Sama ministeeriumi põhjalikum ametlik avaliku sektori töötajate karjäärisüsteemi analüüs alates 2019. aastast näitab veelgi arusaamatumaid erinevusi. „Analiza karriernega napredovanja javnih uslužbencev“, detsember 2019 („Ametnike karjääri analüüs“, detsember 2019).
[2] „Letno poroilo o uinkovitosti in uspešnosti sodiš 2022“, Vrhovno sodiše Republike Slovenije („Kohtute tõhususe ja tulemuslikkuse 2022. aasta aruanne“, Sloveenia Ülemkohus).
[3] Alates 2012. aastast on kohtunike arv aeglaselt kahanenud, kuid ilma seadusandlike muudatusteta kohtusüsteemi pädevuses ja/või kohtuvõrgustikus ei saa suuri muutusi toimuda. Esitatud arvamuse kohaselt – mida jagavad paljud – oleks see vajalik ja kohane, kuid kohtunike enda mõju nende (poliitiliste) küsimuste otsustamisele on piiratud.
[4] Kohtute seaduse artikli 62a järgi nimetab kohtu esimehed (ja aseesimehed) ametisse kohtunõukogu pärast seda, kui justiitsminister, ülemkohtu esimees ning vahetult kõrgema kohtu esimees on esitanud kandidaatide kohta oma (mittesiduva) arvamuse. Ainult ülemkohtu esimehe määrab ametisse Sloveenia riigikogu justiitsministri ettepanekul pärast seda, kui kohtunõukogu ja ülemkohtu üldkogu oma esitanud kandidaatide kohta oma arvamuse.
[5] Ülemkohtu kohtunikud on üldjuhul perioodilisest hindamisest vabastatud.
[6] Töötasu on väga sümboolne ja põhineb personalinõukogu istungil osalemiste arvul.
[7] Sloveenias on neli üldpädevusega apellatsioonikohut, mida nimetatakse kõrgemateks kohtuteks.
[8] Üldkohtutes (v.a väga väikestes esimese astme kohtutes) on kohtutöö üldjuhul jagatud valdkondadeks, nt kriminaal- ja tsiviilvaldkonnaks ning seejärel omakorda eri teemadeks, nagu perekonnaõigus, kaubandusõigus, täitemenetlus, registrid jne. nende on eraldi töö- ja sotsiaalkohtud ning halduskohtud, kuigi põhiseaduses on sätestatud vaid üks kõrgeim kohus.