Töövaidlused muutuvas ajas

Gerty Pau
Tartu Maakohtu kohtunik

Ann Meriluht
Harju Maakohtu kohtunik

Sissejuhatus

Töösuhted peegeldavad nii kogu ühiskonna arengut kui ka uue tööturule jõudnud põlvkonna ootusi. Noorte jaoks ei ole enam olulised aastakümneteks tagatud töökoht ja kindel palk, vaid nad eeldavad kohustuste võtmisel paindlikkust, arengut ning oma aja kasutamisel rohkem vabadust. Seetõttu muutuvad ka töösuhted paindlikumaks. Ühiskonna arengule on reageerinud ka seadusandja, kohandades seadusi neist muudatustest lähtudes. Vabariigi President kuulutas hiljuti välja töölepingu seaduse muudatuse, mis loob võimaluse sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid.[1] Kui muudatused peegeldavad pigem noorema põlvkonna ootusi, võib pidada pigem loomulikuks, et stabiilsust hindava vanema generatsiooni esindajad vaidlevad muutustele vastu.[2]

Kui töösuhted on muutumas, võiks eeldada, et sama kehtib ka kohtusse jõudvate töövaidluste puhul. Tegelikult on kohtusse jõudnud töövaidluste iseloom üllatavalt vähe muutunud.

Maakohtusse jõudnud vaidluste põhjal saab täheldada, et need on muutunud õiguslikult keerukamaks ning üha rohkem vaieldakse teemadel, mis varasematel aastatel olid haruldasemad – näiteks tööalane kiusamine, ebavõrdne kohtlemine, konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumine, ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumine, tööandjale tekitatud varalise kahju hüvitamine, töötajale tööandja poolt tekitatud kahju hüvitamine, tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamine. Nõudeid esitatakse alternatiivsetena ning tihti koos kõrvalnõuetega. Lisaks on üha tavapärasem, et töövaidlusasjas esitatakse vastuhagi. Nõuded, mis esitatakse otse maakohtule, on oma sisult komplitseeritumad ning tihti võtavad menetlused tavapärasest rohkem aega. Pikema menetlusaja tingivad mitmed tegurid, nagu näiteks vaidlusaluste asjaolude paljusus, dokumentaalsete tõendite suur maht (tihti tuleb sellistes vaidlustes kohtul korraldada tõendite kogumine), tunnistajate rohkus (sageli pole töötajal muid tõendeid oma väidete tõendamiseks), menetlusdokumentide paljusus (pooled soovivad esitada oma selgitusi ja seisukohti kõikide asjas tõusetunud küsimuste ja tõendite kohta). Neist asjaoludest tulenevalt on maakohtus vaja pidada asjas mitu kohtuistungit. Enam pole ebatavaline, kui töövaidlusasjades on digitoimikute maht 1000–1500 lehekülge.

Milles me siis ikkagi kokku leppisime?

Lõuna-Eesti töövaidluste puhul on jätkuvalt kõige keerulisem selgitada välja, milles pooled kokku leppisid. Siiani on vaidlusi, kus tööleping ja/või selle muudatused sõlmitakse suuliselt. Sagedasemad on kokkulepped, kus midagi on küll lepingusse kirja pandud, aga see ei ole piisav. Lisaks ei lähe lepingusse kirja pandu alati kokku sellega, millest suuliselt juttu oli. Paremal juhul on mingite kokkulepete kohta võimalik leida infot menetluses esitatud tõenditest: sms‑idest, sotsiaalmeedia sõnumitest jms. Keerulisemal juhul ei ole mitte kuskile mitte midagi kirja pandud ja poolte mälestused sellest, mis toimus, võivad olla vägagi erinevad.

Sellise olukorraga oli tegemist ühes perearstikeskuse ja sinna tööle võetud asendus- või üldarsti vahelises vaidluses (tsiviilasi number 2-23-9521). Töötaja palus tuvastada, et pooled olid sõlminud töölepingu. Lisaks palus ta mõista tööandjalt välja saamata jäänud töötasu, tasu töölepingu seaduse (TLS) § 35 alusel, hüvitise töölepingu lõppemisest vähem etteteatatud aja eest ja koondamishüvitise. Hageja rahaline nõue oli kokku 3000 eurot. Pooled ei vaielnud selle üle, et suulise kokkuleppe järgi pidi hageja olema perearstikeskuses asendusarst ja saama (vähemalt esialgsete seisukohtade järgi) selle eest 200 eurot päevas. Vaidlust ei olnud ka selle üle, et hageja pidi töötama kaks päeva nädalas. Kõik ülejäänu jäi kahjuks läbi rääkimata – kas tegemist on töövõtulepingu või töölepinguga; kas päev on 8 tundi või võib olla ka 4 tundi; millal tuleb tööle asuda, kas tööga tutvumine on juba tööpäev; kas töö hulka kuuluvad ainult ambulatoorsed visiidid või peab asendusarst nõustama ka telefoni teel jne. Menetluse käigus selgus, et tegelikult ei saanud pooled ühtemoodi aru ka sellest, kas tasu pidi arvestatama 25-eurose tunnitasuna või 200-eurose päevatasuna ja kas maksud tuli sellest summast maha arvestada. Ka muutis hageja menetluse kestel oma selgitusi tasu arvestamise kohta. Töösuhe kestis ainult 5 tööpäeva. Kogu vaidlusele on iseloomulik tööandja ütlus istungil: „Konkreetselt kokku tundides ei leppinud, ootused olid rohkemad, kui välja kukkus.“  Kuna töötaja oli tööandja esindaja sõbranna tütar, tundus mõlemale poolele, et kõik on ju selge. Pooled esitasid tõenditena alles pärast probleemi tekkimist Facebookis vahetatud sõnumid. 

Kohtul[3] on sellistes menetlustes võimalik ainult nentida, et pooled sõlmisid töötasu maksmiseks kokkuleppe.

Teisena väärib käsitlemist vaidlus, mille tingis see, et poolte vahel oli küll olemas kirjalik tööleping, aga selles töömahu ja töötasu kohta kokku lepitu kehtis kuni töötaja vanemapuhkusele jäämiseni, sealt edasi tekkisid aga lepingu ja tegelikkuse vahel käärid. Asi päädis vaidlusega, kus töötaja soovis saada töötasu ja puhkusehüvitist, tööandja aga enammakstud töötasu ja puhkusehüvitise tagastamist (tsiviilasi nr 2-25-9400)[4].

Töötaja oli raamatupidaja, kes hakkas vanemapuhkuse ajal põhitöö asemel tegema sama tööandja juures kolme äriühingu raamatupidamist kindla tasu eest. Kui töötaja tööle naasis, jäi pooltel selgeks rääkimata, mis vanemapuhkuse ajal sõlmitud kokkuleppest saab. Ja kuigi töötaja ei soovinud täiskohaga töötada, jäi kokku leppimata ka osalises töökoormuses. Tööandja lihtsalt leppis sellega, et töötaja teeb tööd 0,6 koormusega. Probleem tekkis siis, kui tööandja ja töötaja arusaam töötasust ei kattunud. Kogu menetluse teeb kummalisemaks asjaolu, et tööandjaks on raamatupidamisteenust pakkuv äriühing.

Need kaks vaidlust iseloomustavad päris arvestatavat osa Lõuna-Eesti töövaidlustest – milleski on pooled kokku leppinud, aga milles, ei ole tegelikult selge.

Kirjalike kokkulepete puudumine paneb kohtuniku keerulisse olukorda. Väga tavapärane on see, et pooled mäletavad lepingu sõlmimisel läbiräägitut erinevalt. Üsna sageli juhtub ka, et kui menetlusosaline loeb läbi teise poole kirjelduse sõlmitud kokkuleppest, tekib tal valemälestus mingi jutuajamise toimumisest. Mida enam menetlus venib, seda enam võivad hakata menetlusosalised kahtlema selleski, mida algul väga kindlana väideti. Nii võibki juhtuda, et hagis esitatud väitest „töötasu oli 200 eurot päevas“ saab istungi kestel väide „see oli vist ikka 25 eurot tunnis“. Ja seda, milles tegelikult kokku lepiti, pole kohtusaalis võimalik enam selgeks teha. Kohtunik pole ju selgeltnägija.

Ainuke mõistlik võimalus ongi kohtunikul leppida menetluses sellega, et tõendeid ei ole. Poolte vande all ülekuulamine ei anna tavaliselt kindlat teadmist võimalike kokkulepete kohta – poolte ütlused on risti vastupidised. Pikema töösuhte puhul saab lähtuda sellest, kuidas tegelikult töötasu maksti või tööaega arvestati, aga mitte alati. Eeltoodud näite puhul oli töötaja raamatupidaja, kes arvutas välja ka iseenda palga. Palga- ja tööaja arvestuse pidamine peaks olema tööandja ülesanne, aga seda pole sageli tehtud. Tõendite puudumisel on kohtuniku ülesanne istungil pooltele selgitada, et kohus saab näiteks töötasu arvestamise aluseks võtta selle töö eest Tartu maakonnas makstava keskmise töötasu – muidugi eeldusel, et vähemalt ajaarvestuse alust (tunni- või kuupalk) on võimalik tuvastada.

Tõendite puudumine teeb küll menetluse keerulisemaks, kuid samas on kohtul võimalik kasutada seda olukorda ka kompromissini juhtimiseks. Inimesed mõistavad üldjuhul, et kui kirjalikku töölepingut või tööaja arvestust ei ole, peaks tööandja oma tegevuse üle vaatama. Ja kui töötaja asub tööle ilma, et ta täpselt aru saaks, mis kohustused tal on, on ka töötaja jätnud midagi tegemata. Üldjuhul on olemas lahendus, mis tundub mõlemale poolele mõistlik või vähemalt mitte väga vastumeelne. Seda kinnitab ka kohtumenetluste statistika. 2025. aastal esitati kõigisse maakohtutesse kokku 230 töösuhtest tulenevat nõuet ning 84 vaidlust lahenes kompromissiga. 2024. aastal olid vastavad arvud 249 ja 89 ning 2023. aastal 204 ja 61. See tähendab, et töövaidlustes on kompromissi saavutamise tõenäosus väga suur.

Kaugsõiduautojuhtide kaasused – kommunikatsiooniprobleemide näited

Töövaidlustest lähtudes võiks öelda, et nii Lõuna- kui ka Põhja-Eestis on palju kaugsõiduautojuhte. Nende töölepingud on reeglina kirjalikud, lisaks sõlmitakse varalise vastutuse kokkulepe. Üldjuhul (erandeid on siingi) on kirjalikult kokku lepitud töötasu suurus ja ka välislähetuse päevaraha summa. Autojuhtide ja tööandjate vahel tekib konflikt kahel juhul: pooled ei anna üksteisele piisavalt selget infot järgmise sõidu kohta või tekitab autojuht tööandjale mingi kahju.

Üldjuhul saab autojuht teabe järgmise sõidu kohta tööandja määratud isikult (näiteks logistikult) telefoni teel. Segadus tekib hetkel, kui töötajale pakutud lähetuse aeg ei sobi või kui kahe lähetuse vahele jääb nn ooteaeg. Artikli autorite kogemuse järgi on tööandjad sellistes suhetes suhteliselt paindlikud ning valmis lähetuse algusaega muutma või leiavad selle konkreetse sõidu jaoks teise autojuhi. Näiteks tsiviilasjas nr 2-24-7103[5] tekkis vaidlus selle tulemusel, et pärast seda, kui töötaja ei olnud valmis minema välislähetusse, oli ebaselge, kas töösuhe jätkus või mitte.

Töötaja pidi 07.10.2023 minema veoautoga tööle Rootsi Kuningriiki. Töötaja teatas aga tööandjale, et on 08.10.2023 vanaema matustel ning ei saa lähetusse minna. Tööandja muutis laevapiletite broneeringu hilisemaks, kuid selle peale teatas töötaja matuste ajaks 09.10.2023. Hoolimata sellest, et tööandja muutis veel kord laevapiletite kuupäeva,  ei läinud töötaja ikkagi lähetusse. Esmapilgul ei tundu ära jäänud välislähetus töösuhte mõttes mitte midagi katastroofilist. Alati tuleb ju uus sõit. Samas võib tekkida segadus järgnevate tööülesannete osas. Kõnealuses vaidluses tööandja töötajaga enam ühendust ei võtnud – välislähetusi ei pakkunud, aga töölepingut ka ei lõpetanud. Kuna tööandja ei maksnud ka töötasu, ütles töötaja ise töölepingu erakorraliselt üles. Töövaidluskomisjoni pöördusid nii töötaja kui tööandja.

Mõnikord läheb vastupidi – töötaja ei võta pärast lähetuselt naasmist tööandjaga ühendust ning töölepingut üles ei ütle. Pooled ei lepi tavaliselt kokku selles, mis saab siis, kui tööandja esindaja (logistik vms) töötajaga ühendust ei võta. Töötajale ei ole selge, kas ta on kodus ja on nn ooteaeg või ta peaks minema tööandja kontorisse või parklasse ja küsima ise järgmise töö kohta. Mõningane selgus saabub poolte jaoks hiljemalt järgmisel palgapäeval – kui töötaja töötasu ei saa või see on ainult poole kuu eest (vastavalt sõidus oldud ajale), võtab töötaja üldjuhul tööandjaga ühendust. Selgete kokkulepete puudumine suhtlemise korra, ooteaja ja sõidugraafikute kohta tähendabki, et töötaja on mõnda aega kodus ja ootab tööandja kutset.

Kohtusse jõuavad need vaidlused üldjuhul seetõttu, et töötaja soovib töötasu, töölepingu ülesütlemise hüvitist ja puhkusehüvitist. Kohtunikul võib teinekord olla suhteliselt keeruline aru saada, kas järjekordne sõit jäi ära töötaja või tööandja tõttu. Kui kogu suhtlus on toimunud ainult telefonikõnede vahendusel, on keeruline tuvastada, kas töötaja keeldus tööle minemast või on tegemist olukorraga, kus tööandja teda lihtsalt tööle ei kutsunud. Kirjalike sõnumite vahetamine ei tee asja lahendamist alati lihtsamaks. Nii võivad asjaosalised mõista erinevalt tööandja sms-i “Kui sa tööle ei saa tulla, siis tõmbame joone alla“. Töötaja ei pruugi aru saada, kas tööandja soovib selle kirjaga lepingut lõpetada ning kas ta soovib lepingu lõpetada ühepoolselt või poolte kokkuleppel. Lisaks kipuvad pooled lepingu lõpetamise soovina tõlgendama ka teise poole käitumist. Näiteks sellest, kui tööandja nädal aega töötajale uut lähetust ei paku, on töötaja välja lugenud lepingu lõppemise. Sel juhul on kohtunikul ainuke mõistlik viis lahendini jõudmiseks pooltele kohtuistungil selgitada, milline oleks korrektne töölepingu lõpetamise viis, ning üritada lahendada segadus kompromissiga.

Teine autojuhtide töösuhetele omane probleem on varaline vastutus. Kui töötajal juhtub välislähetuses sõidukiga liiklusõnnetus, mis ei takista edasi sõitmist, ei kipu töötaja sellest tööandjat viivitamatult teavitama. Tööandja kuuleb õnnetusest alles pärast seda, kui töötaja on lähetusest tagasi. Töötajad annavad info edasi juhul, kui nad peaksid muidu ise midagi kinni maksma – näiteks teatavad töötajad kohe sadulveokiga kiirteel sõitmise eest saadud trahvist. Kuna tööandja soovib, et veok jõuaks õigeks ajaks õigesse kohta, maksab ta trahvi ise ära või annab selleks töötajale raha.

Selle näiteks, kuidas puudulik infovahetus võib viia vaidluseni kahju hüvitamise üle, on järgmise kohtuasja asjaolud. Soomes tööülesandeid täites laadis veokijuht haagistsisterni ekslikult suurema koguse kaupa kui lubatud. Kaalu peal olles arvas veokijuht, et kaalumistulemuses on mingisugune viga, ning otsustas sõita sellegipoolest mahalaadimisele. Olles sõitnud 20 km, sai juht küll aru, et veok on ülekoormatud, kuid otsustas edasi sõita ilma tööandjat sellest teavitamata (kuigi oli antud juhiseid, et alati tuleb kooskõlastada). Suure ülekaalu tõttu murdus mahalaadimisel haagise raam, mille tulemusena tuli veok maha kanda. Kuivõrd kahju oli põhjustanud ülekoormatud haagis, ei hüvitanud olemasolev kindlustus piirangutingimuste tõttu veoki remondikulusid. Tööandja pöördus kahjuhüvitise saamiseks hagiga kohtusse. Töötaja esitas vastuhagi saamata jäänud töötasu, kasutamata puhkusehüvitise ja viivise nõudes. Mõlemad hagid rahuldati osaliselt (tsiviilasi nr 2-23-16520)[6].

Liiklusõnnetuse, töötaja tasutud trahvi jms puhul tekib tööandja kahju hüvitamise nõude küsimus ja võib arvata, et liiklusõnnetuse puhul võivad sadulveoki kahjud olla suhteliselt suured. Lõuna-Eesti töövaidluste puhul tuleb nentida, et kui tööandja ja töötaja suhted on normaalsed, siis tööandja töötaja vastu kahju hüvitamise nõuet üldjuhul ei esita. Selline nõue esitatakse juhul, kui töötaja esitab hagi töötasu ja töölepingu lõpetamise eest saadava hüvitise väljamõistmiseks ning tööandja soovib neid nõudeid menetluslikult tasaarvestada.

Nõrgema poole kaitse

Tsiviilasjades õigusemõistmisel on pooled ja muud isikud seaduse ja kohtu ees võrdsed (TsMS § 7). See tähendab, et kohus kohtleb töötajat ja tööandjat võrdselt. Materiaalõiguses on aga lähtutud sellest, et töötaja on nõrgem pool ja tööõiguses on kehtestatud imperatiivseid norme tema positsiooni tugevdamiseks. Pärast aastaid töövaidluste lahendamist hakkab tunduma, et kohati on nõrgemaks pooleks hoopis tööandja. Kui töötaja saab tööga vähemalt minimaalselt hakkama, on töölepingut pärast katseaega keeruline lõpetada ka näiteks juhul, kui töötaja meeskonda ei sobi või kui tema isikuomadused ei sobi üldse selle töö tegemiseks. Kohtusse on jõudnud vaidlusi, kus tööleping lõpetati enne töötaja tööle asumist ning töötaja tuli kohtusse lepingu lõpetamist vaidlustama ja soovis hüvitist. Seejuures on töökoha vahetamine muutunud igapäevasemaks ja enesestmõistetavamaks. Näiteks kaugsõiduautojuhtidel on uus töökoht sageli olemas üsna kiirelt pärast eelmise töösuhte lõppemist. Haruldased ei ole ka juhud, kus töötaja teeb tööandjaga konkureeriva osaühingu ning tekib küsimus, kas töötaja kasutas muuhulgas ka tööandjalt saadud teadmisi ja infot klientide kohta. Kui lisada siia noorte ootused ja vähene valmidus olla aastakümneid ühe töökohaga seotud, võib arvata, et tegelikult on töösuhte pooled võrdsed. Enam ei saa eeldada, et töötaja on tingimata nõrgem pool, keda kohus ja materiaalõigus peaks kaitsma.

Seda, et töötaja ei ole alati töösuhte nõrgem pool, näitab töötajate vastu esitatavate konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisest tuleneva leppetrahvi ja/või kahju hüvitamise nõuete (TLS § 26) arvu suurenemine. Sellistes vaidlustes on üldjuhul konkurentsipiirangu kokkulepped vormistatud konkreetselt ning selgelt, arvestades Riigikohtu väljakujunenud praktikat. Tööandja nõude tõendamine võib osutuda teinekord keeruliseks, kuna tööandjal ei ole piisavalt tõendeid ning nende hankimine pole lihtne. Sellise olukorraga oli tegemist näiteks tsiviilasjas nr 2-22-1854. Harju Maakohtus toimunud vaidlus puudutas olukorda, kus töötaja (müügijuht) asutas äriühingu, mille kaudu müüs samalaadset toodet nagu tööandja. Töötajal oli ligipääs olulisele konfidentsiaalsele informatsioonile, sh toodete eripära puudutavale teabele ning klientide ja allhankijateks olevate ettevõtete andmebaasile. Töötaja vaidles hagile vastu, väites, et tegemist ei ole konkurentsipiirangu rikkumisega, tema väitel jäi arusaamatuks, millised üldse on need kaubad, mida ta väidetavalt piirangut rikkudes müüs. Kohus korraldas tõendite kogumise, kuid töötaja omanduses olev äriühing ei esitanud tõendeid põhjendusega, et tööandja äriühing on konkurent ning nõutavad andmed sisaldavad ärisaladust. Tööandjal tuli seetõttu tõendeid ise hankida ning lõpuks jäi nõue maakohtus osaliselt rahuldamata.[7]

Sarnastes vaidlustes on pooled lepingus enamasti kokku leppinud ka leppetrahvi suuruses, mis ulatub kuue kuni kaheteistkümne kalendrikuu keskmise töötasuni. Erinevalt kahjuhüvitise määramisest (TLS § 74 lg 2) ei saa kohus leppetrahvi vähendada omal algatusel, vaid üksnes kohustatud isiku (töötaja) taotlusel (VÕS § 162 lg 1). Juhtudel, kus nõude eeldused on täidetud ja töötaja vaidleb küll hagile vastu, kuid ei esita leppetrahvi vähendamise nõuet, ei jää kohtul muud üle, kui nõutud summas hagi rahuldada (nt tsiviilasi nr 2-23-5823[8]). Kuna kohus peab näima erapooletu, ei ole ka kohtunikul võimalik teha töötajale ettepanekut taotleda leppetrahvi vähendamist.

Alaealised töötajad

Alaealisi töötajaid värvatakse eelkõige juhutöödele, kiirematel tööperioodidel (jõulud, suveüritused jms) abipersonaliks, püsitöötaja puhkuseaegseks asendamiseks jms. Enamasti sellistes töösuhetes kirjalikke lepinguid ei sõlmita. Kellegi tuttav või sõber on soovitanud ja jaganud tööandja kontakte ning siis on vahetatud mõningaid sõnumeid (mis võivad koosneda vaid akronüümidest), kus on lepitud kokku töötamise alguskuupäevas ning näiteks 7-euroses tunnitasus. Rohkemat infot hiljem enam keegi esile tuua ei oska, rääkimata sellest, et osataks öelda, kas tegemist on tähtajatu või tähtajalise kokkuleppega, täis- või osalise tööajaga töölepinguga ning kas sõlmitud on üldse tööleping või mõni muu võlaõiguslik leping.

Lisaks pole selgust, kas seitse eurot tunnis on bruto- või netotöötasu. Vaidluse tekkimisel leiab tööandja, et see on brutotasu. Töötaja aga on teistsugusel arvamisel, öeldes, et seitse eurot tunnis on see summa, mis temale peab laekuma. Alaealised kahjuks ei mõtle tavaliselt maksude tasumisele ja ei oska lepingut sõlmides ka täpsustusi ega lisaküsimusi esitada. Samuti ei ole üldse tavatu, et alaealine töötab pikki tunde ja teeb nädalavahetusel vahetusi, mis on 11–12 tundi pikad ilma pausideta.

Selliselt töötavaid 17-aastasi, kes õpivad õppeasutustes, kuid töötavad näiteks puhkepäevadel, koolivaheaegadel või riiklikel pühadel, on Eestis palju. Statistikaameti andmetel oli 2024. a näiteks 15–17-aastaste töötavate noorte arv 2100.[9] Tööandjateks on toitlustusasutused, hotellid, kaubanduskeskused jne.

Seejuures jääb täiesti tähelepanuta, et alaealisega töölepingu sõlmimiseks on vaja seadusliku esindaja eelnevat nõusolekut ja tööandja ei tohi ilma seadusliku esindaja nõusoleku või heakskiiduta alaealist tööle lubada (TLS § 8 lg 9). Tihti ei selgita täiskasvanu alaealisele, milliste tingimuste kohta tuleb kokkulepped sõlmida, ega seda, et tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Seega, enne kui seaduslik esindaja annab alaealisele nõusoleku töölepingu sõlmimiseks, tuleb kindlasti eelviidatut selgitada.

Tõsiseks probleemiks on alaealiste töötajate puhul töö- ja puhkeaja järgimine. 01.09.2025 hakkas alaealiste tööajale kehtima rida piiranguid.[10] Seadusemuudatuse tulemusena võivad vähemalt 15-aastased, kellel on veel kohustus koolis käia, teha õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega tööd 2 tundi koolipäevas ja 8 tundi koolivälisel päeval, aga kokku mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Koolivaheajal võivad nad teha tööd 8 tundi päevas, aga kokku mitte üle 40 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 43 lg 4 p 3). Seda ajapiirangut ületav kokkulepe on tühine (TLS § 43 lg 5), tühine on ka alaealisega sõlmitud ületunnitöö kokkulepe (TLS § 44 lg 2). Alaealisele töötajale on pikema kui 4,5-tunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka (TLS § 47 lg 3). Tühine on kokkulepe, mille kohaselt õppimiskohustuslik töötaja kohustub tööd tegema kell 20.00 kuni 06.00 ning 15–17-aastane töötaja, kes ei ole õppimiskohustuslik, kohustub tegema tööd kell 22.00 kuni 06.00 (TLS § 49 lg 1, 2). Kohtuvaidlustest jääb mulje, et tööandjad ei tea või „unustavad ära“ alaealise kohta kehtivad tööaja erisused.

Siinkohal toome näite ühest hiljutisest tähelepanu väärivast Harju Maakohtus arutamisel olnud töövaidlusest alaealisega (tsiviilasi nr 2-23-12587). Tööandja (pitsarestoran) ja 17-aastane koolikohustuslik töötaja olid leppinud kokku, et töötaja asub tööle pitsavalmistajana töötasuga kuus eurot tunnis (bruto), töötades graafiku alusel. Kirjalikku lepingut poolte vahel ei sõlmitud, rohkem kokkuleppeid tingimuste osas kuskilt ei nähtunud. Töötegemise ajal tuli töötajal pidevalt teha ületunde, kuivõrd ta pidi teisi töötajaid asendama, ja seda järjestikustel päevadel. Näiteks kujunes kord alaealise tööpäev 11-tunniseks (11.00 kuni 22.00) järjest nii reedel kui ka sellele järgneval laupäeval. Kui leping lõpetati, sai töötaja töötamise registri (TÖR) kandest teada, et tööandja arvates oli poolte vahel sõlmitud võlaõiguslik leping. Lõpparvena maksis tööandja töötajale maikuu ja juunikuu tasuna välja 3,08 eurot, kuna töötasust oli maha arvatud nn tööluusi eest 300 eurot, 10,70 eurot tühistatud tellimuse eest ja tekitatud kahju 676,11 eurot. Asja kohtulikul arutamisel nõudis töötaja saamata jäänud töötasu, puhkusehüvitist ning viivist, tööandja vaidles nõuetele vastu. Maakohus rahuldas töötaja hagi osaliselt. Vaidlus lõppes aga ringkonnakohtus kompromissiga.[11]

Kirjeldatud kaasusest lähtuvalt tuleb ikka ja jälle üle korrata ja rõhutada kirjaliku töölepingu olemasolu vajalikkust, kuivõrd ilma selleta on töötamine äärmiselt ebakindel ning riskantne. Kirjalik leping kaitseb töötajat, määratledes konkreetsed tööülesanded, töötasu, tööaja, töökoha jne. Ainuüksi selge tööaja kokkulepe on vajalik mõlemale poolele, kuivõrd sel juhul saab töötaja aimu, kui suureks kujuneb tema igakuine töötasu, ja tööandja teab, palju ta saab töötajat tööle rakendada. Tööandja soovimatus kirjalikku lepingut sõlmida peaks olema kindlasti esimeseks häirekellaks (eeldatakse, et tööleping esitatakse töötajale tutvumiseks enne tööle asumist) ja parem on sellises olukorras mitte tööle asuda, sest lohakast asjaajamisest saavad kergesti alguse erimeelsused.

Samuti peab töötaja saama aru, kas tegemist on töölepingu või võlaõigusliku töövõtulepinguga, kuivõrd viimane ei taga töötajale piisavat kaitset sellistes küsimustes, nagu näiteks töö- ja puhkeaeg, tasustatud puhkus, miinimumtöötasu, etteteatamistähtajad, lepingu lõpetamine, erinevad hüvitised nagu näiteks ravikindlustushüvitis, koondamishüvitis, töötuskindlustushüvitis. Võlaõigusliku lepingu puhul eeldatakse, et teenuse osutaja suudab oma huve ise kaitsta. Samuti pakub võlaõiguslik leping suuremat paindlikkust, kuid oluliselt väiksemat kindlustunnet. Samas tuleb silmas pidada, et isegi juhul, kui leping on nimetatud võlaõiguslikuks, kuid tegelikult esinevad sellel töölepingu tunnused (alluvus, kindel tööaeg ja töökoht, töövahendid, igakuine töötasu), võib olla tegemist varjatud töösuhtega ning töötajal on tuvastusnõudega võimalik nõuda töölepingu kaitse kohaldamist töövaidlusorganis.

Raseda töötaja töölepingu ülesütlemine

Jätkuvalt tuleb ette raseda töötaja töölepingu ülesütlemisi, vaatamata sellele, et rase töötaja on töösuhtes üks kõige tugevamalt kaitstud isikuid. Tööandja saab töölepingu üles öelda vaid erandjuhtudel ja väga selgetel alustel. Hiljutise näite võib tuua Harju Maakohtu praktikast (tsiviilasi nr 2-23-3570). Töötaja töötas alates 2014. aastast tööandja juures nooremteaduri ametikohal, iga kolme aasta järel toimus tema atesteerimine. Töötaja teavitas tööandjat enda rasedusest ning samuti raviarsti soovitusest kergendada ajutiselt töötaja töötingimusi või viia ta teisele tööle või ametikohale kuni emapuhkuse alguseni. Tööandja andis töötajale teada, et atesteerimiskomisjon on teinud ettepaneku viia ta akadeemiliselt töölt üle muule ametikohale. Kuivõrd teist ametikohta ei olnud väidetavalt pakkuda, lõpetati töötajaga 6-päevase etteteatamisega tööleping erakorralise ülesütlemisega. Ülesütlemise põhjendus oli, et akadeemiline töötaja ei läbinud atesteerimist ja teist ametikohta ei olnud võimalik pakkuda. Kohus mõistis töötajale välja hüvitise 12 kuu keskmise töötasu ulatuses kooskõlas TLS § 109 lg‑ga 2, kuivõrd puudus alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.[12]

Tunnustus töövaidluskomisjonidele

Nii nagu muutuvad töövaidluste põhjused, tekib aeg-ajalt mõte üle vaadata ka nende vaidluste menetlemise kord. Suure osa töövaidluste lahendamisel on praegu abiks töövaidluskomisjonid. Tööinspektsiooni andmete kohaselt esitati neile 2024. aastal 2411 töövaidlusavaldust.[13] Esitatud avalduste rohkus viitab ühelt poolt sellele, et töötajate teadlikkus oma õigustest on suurenenud, kuid teisalt kajastab töövaidluste arvu kasv majanduse jahenemise mõju, kuna vähenenud likviidsuse ja tööandjate rahaliste raskuste korral tekib ka töötajate tasustamisega rohkem probleeme. Enamasti pöörduvad töövaidluskomisjoni oma õiguste kaitseks pigem töötajad kui tööandjad. Vaidlused on rahaliste nõuete üle, näiteks taotletakse maksmata töötasu, puhkusetasu ja muude hüvitiste väljamõistmist.

Kohtusse esitati 2024. aastal kohtute infosüsteemi andmetel 256 töövaidlusest tulenevat nõuet. See tähendab, et tänu töövaidluskomisjonile laheneb 90% menetlustest väljaspool kohut. Harju Maakohtule laekus 2024. aastal töövaidlusasju 155, millest töövaidluskomisjoni menetluse olid läbinud 10, ning 2025. aastal 185 asja, milles töövaidluskomisjon oli otsuse langetanud 15 asjas.

Kohtunike hinnangul on töövaidluskomisjonide otsused igati asjalikud ning adekvaatselt põhjendatud. See ei tähenda, et töövaidluskomisjoni ja kohtu seisukohad alati kokku langeks. Üks põhjusi, miks kohtu ja komisjoni otsus võivad erineda, on aga see, et komisjoni menetlust eiranud tööandjad esitavad kohtumenetluses oma seisukohad ja tõendid. Sel juhul võib mõni tõend kaasa tuua ka teistsuguse otsuse. Eelnevast hoolimata peavad kohtunikud väga tänuväärseks, et töövaidluskomisjonid lahendavad ära suure hulga väiksemaid vaidlusi ning vähendavad sellega kohtute töökoormust. Töövaidluskomisjoni arvutuskäigud keskmise töötasu leidmiseks on reeglina usaldusväärsed ning kohus võib neist lähtuda. Ka see hoiab asja lahendava kohtuniku aega kokku. Töövaidluskomisjonid on riigi, töötaja ja tööandja jaoks suure osa töövaidluse lahendamiseks kõige odavam ning kiirem viis. Töövaidluskomisjonile esitatud avaldus vaadatakse läbi 45 kalendripäeva jooksul arvates selle saamisest (töövaidluse lahendamise seaduse § 38) ning otsus tehakse pooltele teatavaks 10 tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist. Sellise vaidluse lahendamise kiirusega kohtud sammu pidada ei suuda.

Kokkuvõte

Kuigi töövaidlustes esitatavad nõuded ning asjaolud on jäänud ajas muutumatuks, on tuntav töötajate suhtumise muutus. Töötajad on varasemast enam valmis töökohta vahetama, kui olemasolev ei ole nende soovidega kooskõlas.

Töötajate soov paindlike töötingimuste järele on viimastel aastatel märgatavalt kasvanud. Paindlikkus tähendab eelkõige võimalust valida tööaega, -kohta või töökorraldust viisil, mis võimaldab paremini ühildada töö- ja eraelu. Töötajad väärtustavad kaugtöö võimalust, paindlikku tööaega ning tulemuspõhist, mitte kohalolekul põhinevat töökorraldust. Paindlik töökorraldus suurendab autorite hinnangul töötajate rahulolu ja motivatsiooni ning aitab ennetada läbipõlemist, samas kui tööandjate jaoks võib see parandada tööjõu hoidmist ja konkurentsivõimet.

____________________________

[1] Töölepingu seaduse ja teiste seaduste muutmise seadus. – RT I, 03.02.2026, 5.
[2] Paindlikku tööaega lubav seadus nõrgendaks töötajate positsiooni. Aktuaalne Kaamera, ERR. – https://jupiter.err.ee/1609909177/paindlikku-tooaega-lubav-seadus-norgendaks-tootajate-positsiooni (01.02.2026).
[3] Tartu Maakohtu 19.03.2024 otsus tsiviilasjas nr 2-23-9521. Otsus on kättesaadav Riigi Teatajas: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?id=363681935 (18.03.2026).
[4] Selles kohtuasjas on esitatud apellatsioon ja artikli valmimise seisuga ei ole selles asjas jõustunud kohtulahendit.
[5] Selles kohtuasjas on Riigi Teataja kodulehel kättesaadav Tartu Ringkonnakohtu 28.05.2025 otsus: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?id=408382543 (18.03.2026).
[6] Selles kohtuasjas on esitatud apellatsioon ja artikli valmimise seisuga ei ole selles asjas jõustunud kohtulahendit.
[7] Selles kohtuasjas on esitatud apellatsioon ja artikli valmimise seisuga ei ole selles asjas jõustunud kohtulahendit.
[8] Selles kohtuasjas on esitatud apellatsioon ja artikli valmimise seisuga ei ole selles asjas jõustunud kohtulahendit.
[9] Andmed on kättesaadavad Statistikaameti kodulehel: https://stat.ee/et/avasta-statistikat/valdkonnad/heaolu/noored (02.02.2026).
[10] Eesti Vabariigi haridusseaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus (õppimiskohustuse kehtestamine). – RT I, 23.12.2024, 1.
[11] Tallinna Ringkonnakohtu 01.12.2025 määrus, kättesaadav Riigi Teatajas: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?id=427863668 (19.03.2026).
[12] Harju Maakohtu 15.08.2025 otsus, kättesaadav Riigi Teataja kodulehel: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?id=415888080 (19.03.2026).
[13] Andmed on kättesaadavad Tööinspektsiooni kodulehel: https://www.ti.ee/asutus-uudised-ja-kontaktid/kontakt/statistika (03.03.2026).